Le 17 octobre, notre communauté de pratique SMET des Laurentides se rencontrait pour discuter de la reconnaissance au travail. Nous avions invité dans cette rencontre Julie Lajoie, consultante en développement organisationnel et formatrice agréée pour Joie conseils, afin de nous apporter de nouveaux angles à explorer sur ce sujet.
Nous avons lancé la discussion en nous demandant comment nous nous sentons reconnus dans notre milieu de travail. Nous avons pu souligner que nous apprécions tout particulièrement la confiance, les félicitations, l’autonomie, lorsque notre opinion est sollicitée, nos efforts soulignés, nos compétences mises en valeur, lorsque nous ressentons une affiliation sociale, ou que l'on nous offre de beaux partys.
Par la suite, grâce à Julie et les partages de chacun.es, nous avons pu nous faire cheminer plus loin notre réflexion.Nous savons que la reconnaissance au travail est importante. Elle fait d'ailleurs partie des facteurs de risques psychosociaux identifiés par la CNESST, que tous les employeurs doivent maintenant prendre en charge dans leur organisation, à travers l'identification des risques et un plan de prévention. Il peut-être cependant difficile de savoir comment reconnaître, pour avoir un réel impact positif sur les gens de notre équipe. On sent qu'il y a parfois un "disconnect" entre ce que l'organisation fait et la perception des employé.es, qui ne se sentent pas toujours reconnus malgré les actions effectuées.
Ce n'est pas l'intention qui compte, c'est l'impact. - Julie
Cet impact, on veut qu'il soit fort, et qu'il dure dans le temps. Lorsque l'on constate que l'impact d'un boni monétaire dure de 1 semaine à 1 mois, est-ce vraiment la formule qui convient le mieux? Peut-être que cette pratique peut faire partie des stratégies de reconnaissance, mais elle ne doit pas être la seule. En fait, la reconnaissance devrait être étalée en 3 piliers, soit la reconnaissance formelle (maximum 20 % des pratiques), informelle et au quotidien. L'impact sera également beaucoup plus grand si l'on apprend à mieux connaître, individuellement, les gens de notre équipe.
Saviez-vous qu'il existe 4 langages de reconnaissance?
- Les gratifications tangibles
- Les gestes et actions d'entraide
- Du temps de qualité
- Les mots de soutient
Chaque personnes a ses propres préférences, son propre "langage", qu'il faut apprendre à saisir pour être en mesure de lui offrir une meilleure reconnaissance. La reconnaissance, utilisée comme un outil de communication, aide à créer des ponts plus forts avec les autres, surtout lorsqu'elle atteint judicieusement sa cible. Elle consiste avant tout à reconnaître l'humain derrière les fonction qu'il occupe.
De façon générale, nous pouvons également augmenter notre impact en intégrant les 4 composantes d'une reconnaissance efficace:
- détaillée (action et bénéfices)
- authenticité (sincère et mérité)
- Rapide (près de l'évènement)
- Diversifiée (moyens variés et personnalisée)
Maintenant, comment connaître les préférences de nos collègues? Comment avoir ces informations en tête quand vient le temps de reconnaitre?
La proximité est une clé importante. Si on n'a pas ça, on jette notre argent par les fenêtres. - Amélie
En tant que gestionnaire, il n'y a pas d'autre moyen : il faut prendre le temps de discuter ensemble, de recueillir les informations et de les garder accessibles pour y revenir aux moments souhaités. Par exemple, planifier des rencontres 1 to 1 et se garder des notes au dossier pour personnaliser notre approche. Le gestionnaire devrait donc connaître ses employé.es, ses préférences et impliquer les collègues (afin d'initier un climat de reconnaissance collective).
Du côté des RH, on considère davantage le rôle du côté du design de la reconnaissance. Qu'est-ce que l'on priorise chez nous? Qu'est-ce que l'on veut valoriser? La reconnaissance devient alors un levier pour motiver les gens à intégrer les pratiques que l'on veut favoriser. La création d'un programme de reconnaissance, de la formation pour les gestionnaires et les employés, de l'accompagnement sont également à prévoir pour solidifier ce volet au sein de l'organisation. Il serait aussi judicieux de prévoir un mécanisme de suivi avec les gestionnaires concernant l'intégration des pratiques de reconnaissance.
Une autre règle peut nous guider pour favoriser une culture de reconnaissance au travail, soit la règle du 50/30/20.
- 50% de la reconnaissance venant du gestionnaire
- 30 % venant de l'organisations
- 20% des pairs.
Pour terminer, voici quelques pièges à éviter:
- Choix de cadeau imposé ou la carte-cadeau: réfléchir à ce qui compte pour la personne. Ce N'est pas la valeur qui compte mais la symbolique. Créer un moment positif pour laisser un souvenir.
- Instaurer un programme de reconnaissance quand problème de climat. Il faudra avoir le courage d'adresser les problématiques qui minent le climat, et non utiliser la reconnaissance comme stratégie de cammouflage.
Idées d'initiatives de reconnaissance:
- Coffret prestige
- Programme Ambassadeur
- Budget de reconnaissance par personne détenteur de poste (10$/employé)
- Budget reconnaissance dans chacun des services
- Rencontre de fidélisation
Ressources:
Formation Bâtir des programmes et initiatives de reconnaissance à votre image
Artcile sur la communication non-violente
Lecture: libérer la motivation de Jacques Forest
Fiche d'activités d'équipe pour gestionnaire et formulaire reconnaissance (voir avec Amélie Henri du CISSS Laurentides)
Applauz : plateforme de reconnaissance
Lecture : Slow productivity (The lost art of accomplishment without burnout)
Totem: le jeu qui fait du bien
Balado technologie positive
Vidéo CISSS Laurentides: https://www.groupeentreprisesensante.com/fr/lire-l-article/cisss-des-laurentides-laureat-2023-2024
Présentation CISSS Laurentides (à venir)
