Rassemblées le 2 octobre dernier, les membres de la communauté de pratique a bénéficié des apprentissages de Brigitte Farly, participante active de notre communauté. Elle a été invitée à présenter son expérience et sa vision du développement d'une culture SMET en tant que conseillère-cadre au développement organisationnel et soutien psychosocial à la Direction des ressources humaines du CISSS des Laurentides.
Le point de départ de nos échanges a été de faire le point sur nos fiertés et leviers actuels pour une culture SMET afin de se reconnaître, là où l'on est actuellement.
Les participantes ont ainsi nommé la fierté de contribuer à/ d'observer :
- une valeur commune de mieux-être, une normalisation des demandes (ex. congés, confort au travail).
- des initiatives : ateliers nutrition, activités rassembleuses supportant l'humanité et la collaboration en milieu de travail
- des comités santé-mieux-être, des ambassadeurs, un soutien directionnel.
- une écoute des membres malgré la vitesse, un respect des rythmes, un lâcher-prise sur l’atteinte immédiate des objectifs.
- des KPI revisités : indicateurs qualitatifs et humains, voir des « KPI au féminin » (respectant le rythme féminin).
Photo de Declan Sun sur Unsplash
Faisons le tour des facteurs de succès discutés :
Organisation et culture
- Établissement à multi-cultures : 20 établissements, 300 types d’emplois, 20 000 employés → impossibilité d’un modèle unique, flexibilité, ouverture et tests sur près de 9 ans.
- Centralisation vs diversité locale : reconnaître les sous-cultures, adapter la communication et les pratiques.
- Alignement mission/vision/valeurs : mesurer le pouls avec des indicateurs de santé (et pas seulement la productivité !)
- Programme Entreprise en santé : 5 ans d’adhésion, continuité de l’intégration SMET.
- Éviter le “value washing”‼️ : incarner les valeurs au quotidien, proposer des visuels authentiques qui représentent les réels codes de vie souhaités et appliqués.
- Un leadership adapté : posture de fermeté et d'ouverture, un leadership orienté vers l’être avec pratiques de gestion cohérentes.
Employés et pratiques RH
- Implanter une Marque Employeur : cohérence entre ce qui est prôné et vécu.
- Attrition : 40 % des employés quittent avant 2 ans si les valeurs ne sont pas partagées , il est donc nécessaire d’adapter les gabarits d’entrevue pour vérifier l’alignement dès le départ !
- Facteurs de rétention : mission (impact social), profession (intérêt pour le domaine), relations (satisfaction dans l’équipe).
- Sécurité psychologique (réf. Jacques Forest et théorie de l'autodétermination) : autonomie, compétence, affiliation, reconnaissance 🎯→ des bases à intégrer dans le design organisationnel.
- Équité, diversité, inclusion : identité de genre, immigration, richesse de la diversité et des complémentarités à valoriser plutôt qu’à lisser.
- Besoin d’espaces de proximité : soutien social, intelligence collective, participation active des équipes.
Santé et mieux-être
- Télétravail : s'échanger des stratégies et créer/ proposer des pratiques adaptés à l'équipe pour contrer l'isolement et préserver le lien, offrir un poste de travail adapté.
- Mesure : revoir les indicateurs, introduire des baromètres de satisfaction, des exercices de valeurs réguliers.
- Stress et confiance : les bris de confiance impactent profondémment une équipe et sa sécurité (à l'interne et/ou avec la clientèle), se doter d'outils de gestion des conflits (harcèlement, injustice, incivilités...), clarification du droit de gérance et du rapport de pouvoir.
- Durabilité : ancrer les comportements SMET dans le temps (au-delà de projets ponctuels), confiance qui perdure, pratique d'une habitude.
Photo de Maxx Sas sur Unsplash
Les pistes d’action évoquées:
- Adapter les initiatives localement : culture multi, structures flexibles, reconnaissance des sous-cultures.
- Renforcer l’incarnation des valeurs : visuels authentiques, discours répété et vécu (« practice what you preach »), outils et formats expérientiels, au delà des formations qui entretiennent une posture plus passive ou centrée sur l'apprentissage rationnel afin d'être plus connecté au ressenti et aux besoins psychosociaux des employés.
- Mesurer autrement : indicateurs santé, psychosociaux, baromètres réguliers, non seulement productivité.
- Outiller les gestionnaires : coaching, soft skills, modèles de résolution de conflit, rétroaction.
- Prévenir l’attrition : ajuster le recrutement (valeurs, attentes), développer le parrainage et le jumelage.
- Consolider la sécurité psychologique : autonomie, compétence, affiliation, reconnaissance et protection face à la montée des violences et incivilités.
- Encourager l’intelligence collective : mécanismes de communication et consultation réguliers, SCRUM quotidiens.
- Maintenir la cohérence organisationnelle : aligner pratiques RH, leadership et santé au travail avec la mission.
Ressources:
la présentation de Brigitte Farly : pdf pr-2025-10-02-presentation_culturesmet_vf1390
