La rétention et la fidélisation n’ont pas la même connotation. On parle souvent de rétention de main d’œuvre, mais est-ce vraiment ce que nous souhaitons, les retenir pour ne pas qu’ils partent? Il serait probablement plus intéressant de les fidéliser, c’est-à-dire qu’ils aient envie, de leur propre gré, d’être avec nous et de revenir chaque matin, sans y être obligé, tel un mariage heureux. À l’heure où la pénurie de main d’œuvre affecte tous les secteurs, les milieux de travail s’activent en vue d’optimiser la stabilité de leurs équipes et d’améliorer leur performance organisationnelle. Le 19 octobre 2023, notre communauté de pratique en santé/mieux-être au travail en Côte-Nord a rassemblé 27 organisations de la région pour échanger sur ce sujet. Katy Langlais, professeure, doctorante et conseillère en ressources humaines, était invitée en tant qu’experte pour nourrir ces échanges.  Voici ce qui est ressorti de cette rencontre motivante et structurante.

Portrait alarmant

Un roulement excessif de personnel, du vol d’employés entre entreprises, des départs en masse vers la retraite, des restructurations organisationnelles imposantes, des départs en maladie qui s’accumulent, des assises financières limitées… Pour les milieux de travail avec des conventions collectives, l’augmentation des salaires et la bonification des avantages est quasi impossible. Les milieux communautaires peinent à accéder à des assurances collectives. Pour certains emplois, la charge de travail ne cesse d’augmenter. La pérennité de plusieurs organisations est actuellement mise en cause. La relève quitte le navire, la main d’œuvre se fait rare, et cela cause beaucoup d’inquiétudes.

Que se passe-t-il actuellement pour que ce soit si difficile de maintenir nos équipes?  Pour mieux comprendre la situation, commençons par nous pencher sur les principales tendances en gestion des ressources humaines.

• Contacts humains : le travail hybride apporte plusieurs défis sur le plan de la motivation, des évaluations, du sentiment d’appartenance et de la loyauté. On anticipe que la perte de confiance sera le mal à venir. Il est difficile de développer l’attachement sans contact humain et le travail à distance effrite grandement la qualité de nos relations. Autant chacun en reconnaît l’importance d’être ensemble, autant il semble difficile de rassembler les gens, et ceux qui organisent les rencontres se mettent de la pression à créer des moments de rencontres extraordinaires pour justifier le déplacement. On tente de favoriser la collaboration dans les bureaux, notamment avec la mise en place de bureaux ouverts, mais ceux-ci ne semblent pas faire l’unanimité.

•  Adaptation au changement : Les lois et règlements bougent et imposent des changements nécessaires pour améliorer les milieux. Les organisations doivent s’adapter, intégrer de nouveaux processus, s’informer, dédier des ressources pour appliquer ces nouvelles règles. Les modes de communications évoluent également, ce qui demande une grande agilité pour réussir à « suivre la parade ». À juste titre, certains manquent d’outils et de repères pour avancer dans ce passage sinueux.

• Leadership humaniste : De nouveaux styles de leaders prennent place. Les gestionnaires changent leur façon de diriger pour mieux accompagner les nouvelles générations sur le marché. Les attentes envers ceux-ci sont de plus en plus élevées. Ils doivent non seulement être crédibles, mais, leur équipe doit avoir du plaisir à travailler avec eux.

• Pénurie de main d’œuvre : Les nombre de travailleur.e.s est en deçà du nombre d’emploi à combler. Les organisations redoublent d’effort pour se démarquer et attirer de nouvelles personnes en région.

Comment attirer de nouveaux employés et fidéliser nos équipes ?

1. Développer sa marque employeur

Qui est votre entreprise? Qu’est-ce que la distingue? Trouver vos forces organisationnelles pour vous présenter de façon attirante. Au besoin, redéfinissez votre identité. La compétition est féroce, alors il faut savoir se démarquer non seulement pour sa clientèle, mais aussi pour sa main d’oeuvre actuelle et future. Une stratégie marketing et une campagne de promotion et de communication peut aider à tirer votre épingle du jeu. Il est important que cette présentation reflète ce qui est vécu réellement dans votre milieu. Car vous ne bernerez pas longtemps vos nouvelles recrues.

2. Une stratégie de recrutement efficace

Avant de recruter, réfléchissez à vos besoins présents, et à plus long terme. Déterminez vos profils recherchés et donnez-vous l’opportunité d’être créatif pour ouvrir vos horizons. De quelle façon pouvez-vous ajuster les postes pour garder vos employé.e.s plus longtemps? Comment pourriez-vous être plus inclusif, pour attirer de nouveaux profils?  Par la suite, il devient intéressant de faire l’inventaire des mesures offertes aux employé.e.s, des saines pratiques de gestion en place et des avantages disponibles. Informez-vous sur ce que les jeunes recherchent (ex: sens au travail, relever des défis à la hauteur de ses compétences, conciliation famille-travail, possibilités d’avancement, salaire) et à ce qui pourraient attirer de la main d’œuvre dans votre région (ex : culture, nature, possibilité de télétravail, coût de la vie, avantages sociaux non-pécuniers). À quoi pourrait ressembler leur vie en dehors de travail? Ces informations seront utiles pour coupler votre offre avec ce que la main d’œuvre recherche. Lorsque vous êtes prêts à recruter, choisissez le bon endroit, selon la catégorie d’emploi, pour afficher, et pensez à offrir vos opportunités à l’interne avant d’ouvrir à l’externe. Dans l’ère numérique, le processus de recrutement peut être déshumanisant. Alors pensez à intégrer une approche la plus humaine possible. Puis, au final, sachez que les chercheurs.euses d’emploi prennent le temps de magasiner, mais vous aussi, vous avez le droit de de choisir LA bonne personne, et pour cela, il faut parfois être patient. Vaut mieux un recrutement plus long mais efficace que d’avoir à recommencer.

3. Intégration

Portez une attention particulière à l’intégration. Il n’est pas tout d’embaucher. On veut ensuite que ces employés aient envie de rester. Développer un programme de formation et d’intégration est essentiel (moment d’accueil, formation, accompagnement, présentation à l’équipe, etc.). Après quelques semaines, on propose une « stay interview ». Ce que l’on souhaite à ce moment, c’est que l’employé.e vous dise : « C’est en plein comme je l’espérais, mais en mieux! ». Cela voudra dire que vous avez été honnête dans votre façon de vous présenter, que vous vivez ce que vous projetez.

4. Expérience employé

On réitère l’importance de créer des moments de rencontre pour aider les employé.e.s à créer des liens. Une équipe gagnante est une équipe qui se tient. Organisez des activités de consolidation d’équipe, des rencontres entres employés et gestionnaires, des rencontres d’équipe hebdomadaires et des activités hors-travail. Créer un sentiment de communauté, surtout pour les personnes qui viennent d’aménager dans une région, est très important. En plus des activités d’équipe, pensez donc à inclure les familles, et en faites-leur découvrir leur nouveau milieu de vie.

Les avantages offerts aux employés sont appelés évoluer pour se rapprocher de leurs besoins, mais doivent aussi être justes et équitables pour tous.tes. Pensez à la rémunération, mais aussi par votre offre d’avantages non-pécuniaires (ex : vacances, assurances, flexibilité, régime de retraite, politique de déconnexion, de respect et civilité, de diversité et d’inclusion, pratiques de conciliation travail/vie personnelle, alternance entres employé.e.s pour accéder aux congés). Au besoin, vous pourriez faire un exercice de révision des politiques pour bonifier les mesures en place. Faites preuve de créativité pour innover ! Il est ensuite important de s’assurer que les mesures soient claires, complètes, bien rassemblées, présentées à toute l’équipe.

Pour améliorer l’expérience employé, il faut aussi se pencher sur le climat de travail, la reconnaissance (professionnelle et culturelle), la responsabilisation, l’autonomie, le développement et le sentiment de sécurité psychologique.

Finalement, la meilleure façon de rendre l’expérience employé agréable est de la coconstruire avec eux. En favorisant une culture inclusive de leadership, vous pourrez amener les employé.e.s à prendre les devants pour créer un milieu sain et favorable à leur santé. Vous pourriez prévoir des espaces de création pour travailler ensemble, co-construire des projets, où tous ont la chance de s’exprimer. Prévoyez aussi des rencontres individuelles régulières afin de garder le contact avec les employés et saisir leurs besoins. De plus, les employé.e.s qui quittent ont certainement de bons points d’amélioration à partager. L’entrevue de départ, pour tous.tes, est primordiale.

5. Développement des gestionnaires

La gestion des ressources humaines doit maintenant passer par une gestion socialement responsable et durable. Le « S » de l’ESG y fait d’ailleurs référence.  Les qualités recherchées pour les gestionnaires ont beaucoup évoluées. On priorise maintenant l’intelligence émotionnelle et le savoir-être. Ils.elles sont appelé.e.s à s’intéresser de façon réelle au bien-être des employés, en faisant preuve de bienveillance et d’écoute, pour favoriser l’équilibre dans toutes les sphères de leur vie. Ils.elles veillent au maintien de l’énergie de leur équipe. Les gestionnaires peuvent développer leur capacité à poser les bonnes questions, et à porter des attentions au quotidien. Finalement, ils.elles doivent être de bons porteurs de la culture organisationnelle visée.

Les enjeux du recrutement et de la fidélisation demandent aux organisations de prendre un pas de recul pour réfléchir et revoir leurs façons de se présenter et d’agir.  Penser en dehors de la boîte, pour faire autrement, est parfois la seule façon de se positionner favorablement. En prenant le temps de travailler sur ces 5 aspects, votre entreprise mettra toutes les chances de son côté pour donner envie aux gens de travailler avec vous, pour longtemps.

Ressources complémentaires :

pdf fideliser-ou-retenir_co-construire_pratiques_2023-10527

pdf Facteurs d'attraction de la main d'oeuvre au Bas-Saint-Laurent

Office vibes 

Carrefour RH

Trello

pdf Enquête sur la génération Z