Si les changements peuvent être stimulants d'un point de vue personnel, ce n'est pas toujours le cas pour nos organisations. Et bien souvent les changements peuvent aussi se révêler confrontrants et épuisants et générer beaucoup de stress et d'anxiété pour les parties prenantes de l'organisation.
De quels types de changements parle-t-on ?
On parle de tous types de changements qui affecte l'organisation, tels que :
- Changements organisationnels
- Implantation de nouvelles technologies / Innovation technologiques
- Restructuration des procédures
- Relations de travail (convention collective, grille salariale, etc.)
- Intégration de postes dont les mandats sont nouveaux/ peu connus
- Description d'emploi
- Fin des bureaux attitrés
- Fin des dossiers attitrés par personne
- Implantation de robots-spot
- Nouvelle rentrée, nouveaux enfants, nouveaux parents
- Manque de main d'oeuvre
- Intégration de nouveaux rapports (ex: santé publique-efficacité)
Quels sont les défis que les changements apportent dans une organisation ?
Ce sont surtout les défis humains qui ont été évoqué, tels que:
- Se mettre en accord
- Prendre des décisions unanimes
- Résistance au changement
- Inquiétudes, peurs, insécurité
- La division au sein de l’équipe
- Bien communiquer et pas seulement du haut de la hiérarchie vers le bas
Ce qui touche à la mobilisation des différentes parties prenantes est aussi un enjeu:
- Identifier les leaders d’opinions
- Engagement de la direction
- Priorisation / choix / sacrifices / compromis
Enfin on a noté des défis en lien avec les ressources qu'elles soient financières ou humaines (nombreux diagnostics, formations nécessaires, soutien aux équipe, prendre le temps de bien faire les choses), et ce qui à trait à la définition des rôles et au partage des responsabilités par rapport au projet de changement.
Ce qui marche bien pour faciliter l'implantation d'un changement, selon l'experience des membres :
- Faire du “bottom up”
- Impliquer les parties prenantes dès le départ
- Techniques d’animation participatives
- Communications claires, transparentes, constantes et bidirectionnelles
- Écoute active/bienveillante
- Développer le leadership participatif/collaboratif
- Formation
- Bien cibler les préoccupations des personnes
- Être présents sur le terrain
- Analyse d’impact
- Identifier ses alliés, ambassadeurs
- Implantation progressive du changements
- Planification du processus pour l’implantation du changement (PLAN)
- Projet-pilote
- Ouverture et humilité face aux modalités différentes possibles suggérées
- Se donner la chance de se tromper / droit à l'erreur
- Planifier-prévoir des espaces de discussions pour réfléchir le changement
Quelques bons coups:
- Chaque fois où les parties prenantes ont été sollicités/écoutés, les résultats ont été gagnants
- Communications claires, transparentes et régulières
Autres aspects nommés:
- Leadership important
- Maturité émotionnelle
- Consultations régulières
- Un changement mal fait ou annoncé coûte cher !
- Assurer la pérennité / être plus performant
- Viser l’amélioration continue
La présentation de Manon Duclos du Mouvement québecois de la qualité a permis de présenter quelques modèles de gestion du changement dont un particulièrement, le modèle de Bareil.
Elle a partagé plusieurs infographie (dont celle ci-dessous) et plusieurs outils et études de cas (voir plus bas dans les documents à télécharger), dont celle d'Alumineie Alouette.
Marielle Langevin, membre de la communauté nous a gentiment partagé une carte conceptuelle qu'elle a conçue lors d'un cours à l’Université de Sherbrooke en gestion de changement.
Voici quelques documents qui complèteront l'information au sujet de la gestion du changement.
pdf Présentation de Manon Duclos, Mouvement québécois de la qualité pdf Étude de cas CHUM - modèle de Bareil pdf Fiche d'analyse 3 niveaux pdf Gérer humainement le changement - communication, participation et soutien pdf Outil de mesure et gestion des phases de préoccupations
