note Note générale

14 septembre 2023 - Risques psychosociaux

Pour cette troisième et ultime rencontre entres Ambassadeurs de 2023, nous avons plongé dans le thème des risques psychosociaux. Nos échanges nous ont permis de réfléchir, de nous mettre à niveau et de faire avancer nos connaissances sur le sujet. Nous constatons à quel point il est important d'en discuter pour être en mesure de s'approprier ce sujet complexe. Voici les éléments qui sont ressortis de cette discussion.

Quels risques nous interpellent plus particulièrement en ce moment?

Évènements à potentiel traumatique: ayant été exposée récemment à un accident mortel, je me questionne. Sommes-nous outillé pour y faire face dans notre milieu de travail?
Comment garder le soutien social et la reconnaissance lorsque l'équipe est en télétravail? C’est un réel défi. Lorsque être ensemble fait partie des valeurs d’entreprise, il devient encore plus important de revenir au bureau quelques jours par semaine. Il est aussi intéressant de prendre conscience que l'ocytocine se développe quand les gens sont ensemble (pour les curieux: un article à ce sujet )
Lattitude décisionnelle et surcharge de travail: comment la charge de travail peut être tempérée par la lattitude décisionnelle?
Climat de sécurité psychosocial: un élément majeur dans les RPS. Premier constat: on en parle de plus en plus (safe space). On y accorde de plus ne plus d’importance. Il reste toutefois difficile de le créer à distance. Deuxième constat, le climat de sécurité est plus qu’un savoir-faire, c'est un savoir être. ça doit se vivre. On doit l’incarner, en premier lieu avec soi-même. Tirer profit du momentum.
Charge de travail: prise de conscience collective sur la santé mentale amène une recrudescence de demandes pour les organismes et entreprises qui offrent du support et des services dans ce domaine. Cela met de la pression sur les équipes en place. Lorsque notre mission professionnelle implique de ne pas laisser tomber les gens, il devient difficile de le faire mais on n'a pas le choix de lever le pied pour prendre soin de nos équipes. On se rend compte que les efforts déployés en santé mentale, ce n'est pas un sprint, c'est un marathon. Cela demande un travail en profondeur.
Justice organisationnelle: dans les PME et OBNL, les gens travaillent fort pour les salaires. Il y a une guerre de talents dans les entreprises qui amène une inéquité salariale dès l’embauche, sans reconnaitre les gens déjà présents à l’interne. Cela vient frapper fort dans le climat de travail et créer un désengagement. Les entreprises veulent combler les postes vacants, mais ils doivent aussi fidéliser les employés qui font partie de leur équipe.
Reconnaissance au travail: Solidaire envers les travailleurs du domaine de l'enseignement et de la santé. Le bateau est en train de se vider. Et la reconnaissance ressort comme un nouveau critère de recherche d’emploi.
Incivilité: nous sommes victime et porteur. L'incivilité s’installe dans notre société et dans nos relations au quotidien. Les gens sont à cran, et nous avons tous un rôle à jouer pour adoucir cela.
Harcèlement: il est important d’en parler et d'aller chercher ceux qui en vivent. Cela donne moins envie d’aller au bureau et peut-être une cause de stress majeure.

Considérez-vous qu’il est facile pour les entreprises de se conformer aux exigences de la loi en cours depuis avril 2022? Et pour 2025? De quoi les entreprises ont-elles besoins?

Les exigences sont présentées dans le magazine no 14.

Les entreprises veulent savoir ce qu’ils doivent faire pour se conformer, cocher des cases. Mais c'est plus compliqué que ça, car on touche à la culture de l'organisation. Ce n'est pas noir ou blanc. Il n'y aura pas qu'une seule façon d'y répondre, et ce sera certainement flou.
Les RPS doivent devenir une thématique phare dans les prochains colloques et évènements pour éveiller les entreprises et qu’elles les comprennent mieux. Cela doit devenir un objectif stratégique pour leur organisation. On va devoir en parler beaucoup.
Il y a un long cheminement à faire. Ce sera certainement la saveur du mois pour quelques années. C'est loin d’être intégré au quotidien mais ça évolue tranquillement. On est loin d'un acquis social.
Avoir des exigences légales est nécessaire pour faire bouger les choses.
Conflits éthiques: nos attentens changent. De plus en plus de personnes ont besoin que les valeurs de leur organisation collent à leurs valeurs personnelles. De plus en plus ont besoin d'un fit.
Il y a un grand besoin de développer les compétences des gestionnaires et des équipes RH. Ils vont devoir être capable de répondre à ce qui va sortir de l’identification des risques. L'accès aux postes de gestion doit être repensé. Plusieurs gestionnaires ont acquis leur poste pour leur spécialité et expertise technique, mais ça ne veut pas dire qu'ils ont les compétences humaines requises. Les organisations auraient avantage à mettre en place une formation systématique lorsqu’une personne devient gestionnaire. Ce serait la première chose à faire, de prendre le temps d’acquérir de nouvelles compétences. Un coaching de transition qui permettrait de développer, entre autres, l’intelligence émotionnelle. Il est important qu'ils puissent repérer la détresse. Une vision qui peut paraitre utopique.
Il peut y avoir énormément de subjectivité. Dépendant que qui fera l’analyse, cela peut donner lieu à beaucoup d'issues différentes, et ce ne sera pas toujours reçu de la même façon.
Communiquer, former, être à l’affut en matière de RPS est un travail constant et de longue haleine. Une nouvelle personne dans l’équipe peut amener un déséquilibre. Ce sera donc un éternel recommencement. Il faudra travailler à venir l'ancrer dans notre culture de société.
Il est dur d’avoir conscensus autour de la charge de travail idéale. Certains milieux sont encore dans l'ère de la superformance, avec une valorisation du workoolic.
Ouvrir le dialogue est en soi une première étape.
En matière de SST, on est bien outillé (grille d'évaluation, mesures, etc.) mais pas pour les RPS. Les organisation ont besoin d’accompagnement et de support sur ce volet.
Les PME vont agir s'ils ont des obligations et s'ils peuvent avoir du financement. À voir si le Groupe ES peut utiliser son influence pour aider sur ce volet.

Outil de MSMQ qui permet d’ouvrir le dialogue

Nous aurions pu poursuivre cette conversation pour beaucoup plus longtemps! Merci pour ces échanges riches et de votre ouverture. Nos échanges influenceront notre discours au quotidien lorsque nous aborderons ce sujet au sein de nos organisations et de notre réseau.

Projets du Groupe ES et contribution Ambassadeurs :

Cartographie d’écosystème d’innovation : résultats dévoilés, favoriser l’innovation, faire le pont entre les acteurs clés
Communautés de pratiques en SMET (support de Katy, Olympe, MSMQ): Côte-Nord (active), Saguenay-Lac-Saint-Jean (active), Chaudière-Appalaches (en période de recrutement), Laurentides (à venir pour la fin de l'année)
Prix Distinctions : période d'appel aux candidatures
Célébration de nos 20 ans : plus de détails à venir
Magazine: merci à tous ceux ayant partagé leur expertise via des articles pour le magazine!
Cohorte d’accompagnement vers la Reconnaissance: Pinc collectif (en cours), Kin option (en recrutement), Arborescence (recrutement à venir), CIUSSS MCQ (en recrutement)
Participation au Grand Rendez-vous CNESST, Salon MPA, les Affaires
Accompagnement individuel RES avec Lussier