note Note générale

La sécurité psychologique, un risque psychosocial émergent

Le 26 mars, notre communauté de pratique SMET de la Côte-Nord a tenu une rencontre sur le thème de la sécurité psychologique. Bianca Régnier, ergonome au CISSS Côte-Nord dans l’équipe de Santé au travail et Ashley Savard-Lamothe, conseillère SMET au Groupe ES ont commencé par amener une base d'information sur le sujet.

La présentation a permis tout d'abord d'aborder:

Définition de la santé globale
Qu'est-ce que les RPS?
Quelles sont les exigences de la loi?
Les 3 niveaux de prévention

pdf Présentation

La sécurité psychologique au travail a été également été définit de cette façon.

La conviction partagée par les membres d'une équipe que celle-ci ne présente aucun danger pour la prise de risques interpersonnels.

La sécurité psychologique permet d'exposer sa vulnérabilité sans craintes de la réprimandes.

Un climat d’équipe caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel dans lequel les gens sont à l’aise d’être eux-mêmes.

Voici ce qui est ressorti de nos échanges et réflexions:

Nos enjeux

attentes élevées des employés envers les gestionnaires
éloignement et communications difficiles
Sentiment de perte de valeur de nos paroles (même si je parle, ça ne changera rien)
Difficulté à s'affirmer et s'exprimer en équipe
Hypocrisie, conversation à l'écart
Beaucoup de nouveaux employés à intégrer
manque d'information, incompréhension (téléphone arabe)
Embauche de nouveaux employés sans "fit" réel de valeurs (ça peu coûter cher !)

Comment mieux "sécuriser" nos milieux?

Nous prônons les organisations qui comprennent l'importance de la sécurité psychologique. Les milieux où la vulnérabilité est normalisée, autant chez les membres de la direction, les gestionnaires que chez les employés. Un espace de travail qui fait preuve de transparence et authenticité. Une organisation inclusive, où les cerveaux fleuris et la diversité sont accueillis comme une force.

Nous avons besoin de leaders qui ont envie de développer une écoute active, un communication bienveillante et empathique. Ceux qui osent aller chercher des formations en ce sens, car ils comprennent que leur rôle de gestion se joue, en grande partie, dans les relations qu'ils.elles bâtissent avec leurs équipes. Des gestionnaires qui, par leur style de gestion mobilisant, favorise la responsabilité partagée..qui ne prennent pas tout sur leurs épaules. Ceux qui prennent le temps de discuter avec leur équipe pour récolter leurs idées, les impliquer, encouragent la prise de parole, la prise de risques, qui donnent le droit à l'erreur, qui reconnaissent davantage les efforts que les résultats. Des gestionnaires qui prennent soin d'eux avant de prendre soin des autres.

Les employé.e.s ont besoin de savoir que leur voix est importante, de se sentir libres de s'exprimer, dans les bonnes et les moins bonnes journées, d'être reconnu.e.s et accueilli.e.s tel qu'ils.elles sont, sans masque. Les employé.e.s ont le droit d'être eux-même. Ils.elles ont besoin d'être informé.e.s sur les enjeux et limites de l'organisation, et de sentir que malgré ces limites, ils détiennent un pouvoir d'agir.

Quelques idées d'initiatives

Programme "conversations courageuses"
Mettre en place des moments d'ouverture, de discussion ouverte (nommer ces espaces de rencontre, pour donner le ton)
Former des comités sectoriels
Nommer des veilleurs/éclaireurs/sentinelles (personnes ressources à qui s'adresser)
Développer des politiques claires
Processus de consultation pour recueillir la voix de chacun
Formation aux gestionnaires
S'asseoir tout le monde ensemble pour éclaircir les incompréhensions
5 à 7 pour intégrer nouvelles personnes, apprendre à se connaître
Sondage anonyme par firme externe
Suite au sondage, inviter à des rencontres pour participer à la démarche de prévention
Prendre le temps de discuter, réfléchir ensemble aux solutions, pour responsabiliser.
Rencontre "déballe ton sac"