Lors de la réunion de la Communauté de pratique SMET du Saguenay-Lac-Saint-Jean du 11 octobre 2024, nous avons abordé la question de la gestion du changement dans nos organisations. Sujet passionnant sur lequel, notre invitée, Anne-Sophie Michel, a d’emblée mis l’emphase sur le côté humain.
Avant de rentrer dans le vif du sujet, on s’est demandé collectivement quels ingrédients étaient bénéfiques pour des changements réussis. Voici ceux qui ont émergé des expériences du groupe :
· la transparence (limiter les surprises) et la communication
· l’existence d’un espace sécurisant pour nommer ses peurs
· la capacité d'adaptation (en contexte de transition d'entreprise)
· l’ouverture d'esprit
· la tolérance à l'incertitude et avenues imparfaites, inconfort
· la participation de toustes au processus
· le fait de savoir que chaque voix peut être entendue.
Qu'est-ce que la gestion humaine du changement ?
Tout d'abord, Anne-Sophie nous rappelle l'importance de reconnaître que toute personne en charge de gérer des humains a un impact direct sur eux. Ce rôle devient encore plus crucial en période de changement, car l'humain a naturellement tendance à résister à modifier ses habitudes, bien que cette réticence varie d'une personne à l'autre. En fin de compte, la gestion humaine du changement consiste à placer l'humain au centre des processus et de la culture organisationnelle, que ce soit pour les grandes transformations ou pour les micro-changements quotidiens.
Concrètement, comment procède-t-on ?
En temps de changement, tout le monde passe par les 4 étapes suivantes, à des vitesses différentes :
1. Déni, choc, refus
2. Préoccupations (à commencer par nos propres préoccupations)
3. Ouverture
4. Engagement
Lors de la deuxième étape, il faut reconnaître que les personnes qui résistent aux changements sont souvent des personnes qui ont des préoccupations et ont besoin d’être rassurées vis-à-vis de ces transformations. Ceci est particulièrement le cas pour les cadres intermédiaires auxquels les organisations devraient prêter une attention particulière.
Anne-Sophie nous donne cette image très parlante que de vouloir faire du changement sans prendre en compte les préoccupations des gens est un peu comme vouloir construire une maison (le changement) sans fondations solides. Il est également primordial de rappeler et de communiquer sur le « pourquoi » on construit la maison, comment on va le faire et qui va être impliqué et à quel moment.
La gestion humaine du changement est un processus dynamique
Si l’on ne prend pas en compte le volet humain d'un changement, cela peut prendre beaucoup plus de temps par la suite de le gérer.
Il s’agit également de ne pas être statique dans le changement. Il est important de bien planifier le volet humain en amont, mais il faut aussi savoir se réajuster en cours de route.
La planification permet notamment de réfléchir aux moments clés durant lesquelles impliquer différentes personnes, de déterminer les mesures d'accompagnement éventuelles, de prévenir en amont les inquiétudes que les gens pourraient avoir.
Il est primordial d’impliquer les gens dans le changement, et ce, à des moments bien spécifiques. Parfois, il ne faut pas communiquer et attendre d'avoir assez d'éléments en main pour ne pas créer trop d'incertitudes.
Mais alors, comment savoir quand impliquer les gens ?
Anne-Sophie nous partage quelques éléments à garder en tête pour répondre à cette question :
· être capable d'expliquer en 4-5 phrases le changement
· avoir une vision est claire et inspirante
· donner le goût aux personnes de participer et de vouloir le changement
· être capable de répondre aux questions
· inspirer, faire vivre la vision
· avoir des idées concrètes de comment impliquer les gens
« Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas les hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. » Antoine de Saint-Exupéry.
Comment accompagner aux mieux les personnes dans le changement ?
Lors de changements plus substantiels qui peuvent impliquer une perte d’emploi, la planification humaine en amont est d’autant plus importante. Elle peut, par exemple, permettre de créer des plans de transferts, de regarder les postes disponibles dans la région, de contacter d’autres organisations qui cherchent à recruter. Tout cet accompagnement humain invite à proposer des alternatives et rassure les personnes qui vivent le changement.
Enfin, il est important de ne pas présumer des besoins des personnes, mais de conserver des espaces de discussions (comme mentionné au début de la rencontre dans les ingrédients) au sein desquels les personnes peuvent exprimer leurs avis et éventuellement mettre le doigt sur des angles morts aux projets en cours.
Qu’est-ce qu’on retient ?
Les changements font partie intégrante de la vie des organisations. S’il est important à un niveau individuel de travailler sur sa résilience face aux changements, il est également essentiel de se donner un langage et des modes d’action collectifs pour accueillir la multiplicité des changements qui traversent nos vies. Et surtout de prendre le temps de les faire et de les planifier !
Ressources :
Le Magazine du Groupe entreprises en santé : https://www.groupeentreprisesensante.com/fr/magazine-es
Bootstalab : approche tête, cœur, main : https://boostalab.com/
https://www.youtube.com/watch?v=u4ZoJKF_VuA
pdf sensibilisation-ghc_20-min_asm-consultants_groupe-entreprises-en-sante9553
