Comment créer et favoriser la cohésion dans nos équipes ?
La communauté de pratique de la région Côte-Nord a exploré cette question en compagnie de notre invité Julie Tremblay-Potvin, co-fondatrice de DeSaison, qui oeuvre à accélérer la transformation de la culture du travail vers de nouveaux modèles pour qu’ils offrent plus de sens, de soin et de mieux-être.
Selon les participants, les qualités importantes pour susciter la cohésion d’équipe sont: l’ouverture, l’écoute active, l’empathie, l’humour / la capacité à dédramatiser, la politesse et la considération.
Nous avons commencé par déconstruire le concept et définir le terme “cohésion”, et pour cela Julie a choisi de l’aborder à l’envers, ce que cela n’est pas, afin de déboulonner les croyances :
❌ La cohésion ne se suscite pas avec un outil ou un “quick fix” unique.
❌ La cohésion authentique ne se décrète pas. Ce n’est pas juste « être ensemble » ou faire plaisir à tout le monde.
🌞 C’est s’engager dans une expérience commune où chaque personne peut être elle-même.
🌞 Elle se cultive dans le temps, par des gestes simples, répétés, enracinés dans l’intention sincère de connecter humainement, avec plaisir, sens et présence.
En étant immergés dans les opérations, on peut chercher le “truc” qui va susciter la cohésion et tomber dans le piège des “hot dog du midi” et des sorties d’équipe parce que l’on a conscience que ces moments de rassemblements contribuent à se sentir bien au travail. Le contenant des initiatives a cependant besoin d’être abordé de manière plus englobante.
Une véritable cohésion d’équipe naît au sein d’échanges authentiques, d’humains qui échangent de manière vraie et au sein d’une expérience et ambiance agréable qui laisse la place au vrai et pas juste à une “vitrine” idéale. Cela nécessite donc un cadre bien pensé pour susciter sécurité, curiosité, liens, au-delà d’une autre date à l’agenda.
Favoriser la cohésion d’équipe, c’est un chantier qu’il faut aborder paradoxalement avec des petits pas, une récurrence et surtout avec une intention de cœur, pour véritablement faire la différence. Autrement on tombe dans les travers “bling bling” du mieux-être au travail.
Les défis qui rejoignaient les participants :
- Besoin de sécurité psychologique : Plusieurs témoignages ont démontré le vécu de malaise ou d’insécurité dans les groupes, la peur du jugement ou du rejet, le doute de ses compétences sociales, la vigilance. Certains se replient, restent dans les groupes qu’ils connaissent, faute de sentiment d’appartenance ou d’espaces accueillants pour leur rythme ou leur style de participation.
- Culture du FAIRE vs culture du LIEN : La pression des résultats, des horaires serrés et des rôles hiérarchiques limitent l’espace de la rencontre authentique. On sait que prendre le temps de connecter augmente la performance collective mais on résiste à l’idée car les normes et croyances sont profondément ancrées et il y a toujours un risque d’être rejeté par la masse en faisant différemment.
- Normes implicites d’extraversion : Les plus visibles sont souvent perçus comme les plus engagés. Pourtant, les introverti·es, les discrets, les prudents peuvent être tout aussi motivés – ils ont simplement besoin de modalités différentes pour s’exprimer. L’inconfort par rapport à la différence et à la pensée divergente peut renforcer ce défi.
- Jugements intergénérationnels et culturels : Certaines tensions sont liées aux manières différentes d’entrer en relation et de s’impliquer. Développer une conscience du “nous” afin de décloisonner les sous-groupes, briser les silos avec une approche inclusive
- Peu d’espace pour expérimenter peut entrainer un manque d’autonomie et de pro-activité. Se sentir limité dans un scénario imposé lors d’une activité ou d’un événement renforce plus une culture du paraître et de présence pour faire ses heures plus qu’une véritable motivation et présence authentique.
Favoriser la cohésion, c’est oser initier, même quand « ça ne pogne pas ». C’est ça la posture courageuse, engagée, créative et nourrie par la foi d’un.e acteur.rice de changement:
- Se montrer vulnérable, observer sans juger, inviter sans imposer.
- Créer de l’espace pour les voix divergentes, l’inconfort, les silences.
- Adapter les expériences aux différents profils, avec des formats variés, du jeu, de l’introspection, du collectif.
- Prendre soin du rythme : ralentir, intégrer, donner le temps de se préparer aux échanges.
- Se demander : comment je contribue à l’ambiance de mon équipe, et quel espace j’ouvre pour l’autre ?
- Évaluer les postures que vous êtes prêt.e à expérimenter et en prendre la responsabilité
- S’assurer que son discours intérieur est aligné à l’entreprise, évaluer les besoins liés à sa satisfaction au travail
La cohésion se tisse dans l’expérience vécue — pas dans les concepts. Ainsi, le groupe est reparti avec ces pistes d’opportunités à développer:
Créer des moments intentionnels qui stimulent curiosité, reconnaissance mutuelle et connexion humaine.
- Utiliser des outils d’inclusion souples : moments anonymes, temps d’introspection pour trouver ses réponses, se donner le droit d’exprimer ce qui est difficile, plus négatif.
- Créer des occasions claires et visuelles pour se parler. Par exemple, prévoir les moments de discussion afin de pouvoir s’y préparer, se sécuriser soi-même en sachant qu’on aura un espace dédié, récurent.
- Développer des rituels simples : Vox pop ludiques (« avant de mourir je veux... », « qu’est-ce que vous soupez ? »), fiches pratiques pour structurer une rencontre humaine (introspection, partage, moment nature...).
- Inviter à rêver ensemble via des ateliers vision : connecter à la vision, leur rêve.
- Quel serait le bon coup dont vous seriez fier·e ? Quelle vision souhaitez-vous incarner ?
- Ateliers ADN avec la création d’une charte des valeurs attendues
Des équipes où l’on ose se parler, proposer sont 12 fois plus susceptibles d’être innovantes.
Google, projet Aristotle
Mesurer autrement :
- Remettre en question les indicateurs classiques (taux de participation, présence) au profit de signaux humains plus subtils : soutien, attention, entraide, qualité d’écoute.
- Développer des attentes raisonnables et réalistes en fonction de la réalité des différents groupes et particularités.
- La mesure des risques psychosociaux a un impact sur la cohésion ! C’est un meilleur indicateur que le taux de participation puisqu’il est plus précis qu’une simple présence et ne se repose pas uniquement sur l’engagement des extravertis.
Un leadership plus participatif = + 17% de performance collective.
Gallup
Partir de l’humain plutôt que de la structure, pour inspirer une culture fertile à la collaboration.
- Encourager la cohésion par le design relationnel, en pensant l’expérience pour que chacun·e se sente à sa place, respecté·e, motivé·e.
- Penser plusieurs modalités pour une expérience conçue afin que chacun s’y retrouve. On ne peut pas s’attendre à ce que tout le monde ait le même élan donc une diversité de contextes, d’opportunités de communication, le respect des rythmes, de la zone de confort (certains vont adorer les jeux ou l’improvisation, d’autres ressentir une limite au niveau de leur sécurité psychologique) est à anticiper.
- Soutenir la diversité des expressions et des rythmes : Respecter ceux qui prennent plus de recul, prévoir des canaux différents d’expression, ne pas survaloriser l’enthousiasme visible.
Finalement, créer la cohésion, c’est s’inscrire dans une CULTURE d’ouverture, de considération et de liberté.
C’est activer l’intelligence collective non pas en cherchant l’uniformité, mais en accueillant la diversité de manière intentionnelle et inclusive.
C’est une danse relationnelle entre cadre et souplesse, entre initiative et écoute, entre structure et spontanéité.
Ressources:
