Une réflexion issue de la communauté de pratique SMET du Bas-Saint-Laurent
Dans le cadre de la plus récente rencontre de la communauté de pratique en santé et mieux-être au travail (SMET) du Bas-Saint-Laurent, les participant-e-s ont échangé autour d’un thème nécessaire à leur rôle : où trouver du soutien et des allié-e-s lorsqu’on agit comme agent-e de changement dans son organisation?
Pour lancer la discussion, Nancy Dumont, d'Univers emploi, nous a partagé son expérience vécue dans un grand changement organisationnel qu'elle a opéré en 2016.
On ne peut pas être convaincant-e si on n’est pas convaincu-e. - Nancy Dumont
Voici un survol des réflexions partagées qui s'en sont suivi:
Qui est l’agent-e de changement?
L’agent-e de changement est souvent perçu-e comme une personne qui arrive avec un regard neuf, des « lunettes externes » permettant de voir autrement les dynamiques. Ce rôle ne repose pas nécessairement sur un titre formel, mais plutôt sur une posture d’influence, de mobilisation, d’écoute et de courage.
Pour la communauté, c’est une personne qui :
- Accompagne les autres à traverser le changement, en reconnaissant les résistances naturelles qu’il génère;
- Adapte son approche en fonction du degré de préparation ou d’ouverture de son entourage;
- Porte une vision et la fait rayonner, tout en incarnant les valeurs qu’elle souhaite promouvoir;
- Travaille avec patience et persévérance, sachant que le changement durable prend du temps;
- Inspire par l’exemple, en tenant bon, même quand l’énergie ou l’enthousiasme des autres fluctue.
La crédibilité de l’agent-e de changement repose sur un mélange de compétence professionnelle, d’habiletés relationnelles (écoute, respect, authenticité) et d’expériences vécues. Peu importe son origine, c’est sa capacité à créer du lien et à mobiliser qui fait la différence.
Avec la société qui évolue, le changement il est là de toute façon, nous n’avons simplement pas le choix d’y faire face. - Mélanie Chartrand
Les défis : quand la réalité freine l’élan
Les participantes ont aussi partagé plusieurs enjeux auxquels elles font face :
- Le manque de temps : dans des contextes où les priorités sont nombreuses et la charge élevée, initier un changement peut sembler secondaire, voire superflu.
- L’essoufflement : porter seul-e un projet de transformation sans appui mène à l’épuisement. L’importance d’impliquer d’autres personnes est cruciale.
- L’adhésion partielle de la direction : si les leaders ne sont pas convaincu-e-s ou engagé-e-s, les démarches risquent de perdre en portée.
- Un passé chargé : lorsque des tentatives précédentes ont échoué, la méfiance s’installe. Il faut alors redoubler d’efforts pour démontrer que « cette fois, c’est différent ».
- Une culture organisationnelle rigide ou non-fertile: changer une culture demande du temps, de la constance et une certaine humilité. Il faut accepter de travailler sur ce qui est accessible, tout en lâchant prise sur ce qui ne l’est pas.
ça a toujours été fait de même. - un agent de résistance
- Des écarts générationnels ou d'appartenance : être perçu-e comme « la plus jeune » ou « la personne qui vient d’ailleurs » peut compliquer l’établissement de liens de confiance.
Ici on ne fait pas ça comme ça.- un autre agent de résistance
- Des différences de personnalités ou des silos entre départements freinent parfois la circulation fluide des idées et l’émergence d’une vision commune.
Stratégies gagnantes : de la posture à l’action
Malgré les défis, plusieurs stratégies inspirantes ont été partagées :
Créer des espaces de dialogue ouverts et respectueux
Mettre en place des lieux où les gens peuvent s’exprimer librement — parfois avec l'aide d’un-e consultant-e externe et/ou sans la direction, pour faciliter les échanges — permet de libérer la parole et de faire émerger les vraies préoccupations.
Miser sur les relations humaines
Des rencontres individuelles, même si elles exigent du temps, permettent d’assurer une progression harmonieuse et d’éviter les blocages. Ce travail de proximité est perçu comme un investissement payant, en prévention des résistances futures.
Utiliser des outils concrets pour comprendre les dynamiques d’équipe
Plusieurs organisations ont utilisé des tests psychométriques (TRIMA, Nova, MPO, test des couleurs, etc.) pour mieux comprendre les styles sociaux de leurs membres. Ces outils, lorsqu’ils sont bien introduits, permettent :
- De favoriser une meilleure communication;
- D'humaniser les rencontres évaluations annuelles;
- De créer un langage commun facilitant les discussions;
- D'identifier les forces disponibles pour soutenir un changement.
Activer l’intelligence collective
L’implication d’un comité aviseur, en amont des décisions à présenter au conseil d’administration, a été identifiée comme un levier stratégique. Ce comité agit comme pont entre les idées du terrain et les prises de décision, tout en garantissant diversité des perspectives.
Rester ancré-e dans la réalité des autres
Adapter son message selon son public, monter un argumentaire solide basé sur le « pourquoi », clarifier les attentes (« ce que je m’attends de toi »), faire des liens avec les valeurs de l’organisation… toutes ces actions contribuent à faire du sens et à susciter l’engagement.
Créer des moments mobilisateurs
Intégrer de la créativité dans les initiatives : jeux, activités de cohésion, techniques d’impact, chasse au trésor… Ces actions, parfois simples, permettent de désamorcer les craintes, de briser les silos et de générer du plaisir dans le changement.
Miser sur les petits pas et les victoires
La stratégie des petits pas — obtenir rapidement des résultats visibles et positifs — est reconnue comme essentielle. Ces « wins » valident les démarches entreprises et encouragent la suite.
Être transparent-e et humble
Reconnaître qu’on n’a pas toutes les réponses, accepter de demander de l’aide, s’entourer de personnes compétentes… Cette posture authentique favorise la confiance et rend l’agent-e de changement plus humain-e et accessible.
L’importance de nommer, d’impliquer et de reconnaître
Un message clair ressort de cette rencontre : le changement ne se fait pas seul. Il faut :
- Mobiliser dès le départ : nommer les rôles, impliquer les personnes concernées, demander explicitement leur participation.
- Faire des suivis réguliers : entre les rencontres, pour maintenir l’élan et ajuster au besoin.
- Reconnaître les contributions : souligner l’impact de l’implication de chacun-e, démontrer la différence que leur participation a fait.
Et surtout : poser des questions ouvertes, qui amènent les autres à réfléchir et à s’approprier le changement. Quand les idées viennent des personnes elles-mêmes, l’adhésion est beaucoup plus forte.
Conclusion : ensemble, c’est possible
Être agent-e de changement dans une organisation, c’est un engagement exigeant mais porteur. Les échanges de cette communauté de pratique montrent qu’en s’outillant, en se connectant à ses pairs, et en cultivant la bienveillance et la persévérance, il est possible d’avoir un impact réel.
Même si les chemins sont parfois sinueux, il existe toujours des allié-e-s. Encore faut-il oser aller les chercher.
Ressources:
René Desharnais : Tout est question de crédibilité
Profil NOVA : axé sur style communication, valeurs, etc.
Test MPO : pour soulever nos forces et nos défis, voir avec Josée Hébert.
Test psychométrique TRIMA (créé par Lionel Arsenault)
Danie Beaulieu : académie impact, sommité en technique d’impact, à voir pour trouver idée pour réunion/lac à l’épaule.
Force Fraîche, à Rivière-du-Loup, 2-3 octobre : : Quel est notre rôle comme acteur.rice de changement dans la transition socio-écologique et économique de nos communautés?
https://open.spotify.com/episode/6uHx2GL4emXbUpt8jfw1WP?si=09808c5b3c7047b8 Définition de la gestion humaine du changement
https://open.spotify.com/episode/4ddDjhyDD4LRymb1HF8onI?si=cdbb797737ff4739 ça prend 3 formes d’humilité pour réussir un changement
https://open.spotify.com/episode/3iIqaOErxvgFnGR8McBRm8?si=3c0f717f0c1a464e Le dévouement, une valeur ajoutée en gestion du changement
https://open.spotify.com/episode/75jbmSvKtdCzTgQBYDWNlw?si=bbc33a3438f24ab5 Faire face aux changements avec confiance
https://open.spotify.com/episode/7Kc6kfHWZ2NwqKmeweBsbu?si=369bf66683f14134 Éviter les surprises en gestion du changement
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