Comment prendre soin de la culture et des valeurs d’un projet tout en accompagnant sa mise à l’échelle?

Cette note fait partie d'une série dans laquelle j'explore des questions qui m'habitent, et pour lesquelles je n'ai pas nécessairement de réponse.

Quelle est la culture de Projet collectif?

Il y a quelques semaines, un samedi matin vers 7h30, je marchais vers l’épicerie en mode pré-brunch, et j’aperçois David qui dévale l’avenue du Parc en vélo. Il s’arrête et me salue, tout en soulignant: «wow, votre équipe a vraiment grandi dans les derniers mois!».

Il n'est probablement pas le seul à avoir remarqué que depuis septembre dernier, notre équipe est passée de 3 à 14 collègues aux horizons, perspectives et expertises variées — 15 si on compte Archie!

Pendant la première année de Projet collectif, bien que nous avions plusieurs collaborateur·trices externes, nous n’étions que trois personnes salariées: Joël, Marie-Soleil et moi. Nous avions besoin de garder les activités de l’équipe au plus simple pour aller à la rencontre des milieux, concevoir nos programmes, prendre soin de la gouvernance, et tout simplement mettre en place les bases de l’organisation.

Cette semaine, une de nos nouvelles collègues a exprimé, après sa première rencontre avec l'équipe: «je me sens comme si je vous connaissais depuis toujours». Je me sens de la même manière avec les nouveaux·elles collègues. Sans parler pour l'équipe, j'ai l'impression que la culture de l'organisation est une de nos grandes forces, et que l'arrivée de plusieurs nouvelles personnes n'a pas ébranlé cette culture, et l'a même peut-être renforcée. Qu'est-ce qui explique cela?

Lorsque nous accueillons une nouvelle personne dans l'équipe, nous avons à cœur de préserver et de nourrir une culture interne de bienveillance, de «care», de confiance, de curiosité et de plaisir. Une des forces est probablement que cette culture est perçue et souvent nommée comme précieuse par l’équipe entière. On en prend soin collectivement. Et cela ne vient pas d'un document d'énoncé de valeurs, cela se passe jusqu’à maintenant assez intuitivement: les seules éléments «officiels» de cette nature que nous avons étant nos principes d'action. Est-ce judicieux de garder cela dans l'informel?

Pour l'instant, notre culture est forte, et fonctionne bien. Mais qu'arrivera-t-il lorsque l'équipe continuera de grandir? Comment peut-on prendre au mieux soin de l'équipe et de cette culture dans les prochaines années?

Comment prendre soin de la culture d'une organisation dans un contexte de mise à l'échelle?

Il y a quelques semaines, Joël et moi étions au Grand Rendez-vous de l’innovation sociale organisé par le RQIS. Nous étions notamment invités à réfléchir aux différents enjeux qui découlent d’une volonté de changement d’échelle des innovations sociales. Le changement d'échelle est un thème souvent discuté en économie sociale, et il existe plusieurs stratégies adaptées aux réalités des organisations collectives. Il existe par ailleurs des ressources très intéressantes sur la questions, en particulier les outils développés par le TIESS sur le sujet.

Lorsqu’on crée des projets qui se veulent être des réponses structurantes à des enjeux d’envergure sociétale, la question de l’échelle de nos actions — et de nos organisations — arrive nécessairement. C’est un sujet important pour nous à Projet collectif. Nous développons des infrastructures collectives qui aspirent à un jour outiller des centaines de milliers de personnes, et nous travaillons au renforcement des capacités d’écosystèmes dans différents secteurs, à différentes échelles et dans différentes régions.

Cette note en est une qui pose des questions, alors voici celles que je me pose — et que nous nous posons collectivement à Projet collectif autour de ce sujet:

• Comment peut-on concevoir des projets qui auront des impacts positifs réels et significatifs à l’échelle d’un territoire aussi vaste et pluriel que celui du Québec, tout en demeurant ancrés et sensibles à la pluralité des réalités des milieux et des personnes?
• Comment peut-on renforcer notre capacité, comme organisation, à soutenir des projets structurants à large échelle, tout en préservant notre culture, nos valeurs, notre agilité, notre sensibilité?
• Comment peut-on dès maintenant diminuer les risques qu’un jour, le piège du corporatisme s’installe subtilement dans notre culture et priorise des enjeux de subsistance organisationnelle et de préservation de nos acquis à notre volonté d’agir au mieux pour le bien commun et la justice sociale?
• Comment peut-on exprimer et incarner une vision d’action collective ambitieuse devant l’importance des enjeux sociétaux que nous traversons, sans tomber dans les pièges d’une pensée coloniale et croissanciste?
• Comment conjuguer la nécessité de prendre le temps de bien faire les choses tout en reconnaissant l’urgence des enjeux sociaux et écologiques auxquels nous tentons de contribuer?

Nul doutes que ces questionnements animeront des discussions fort riches dans les prochaines années. Nous n'aurons probablement jamais de réponses définitives, mais nous apprendrons énormément en approchant ces questionnements par l'écoute, la curiosité et l'expérimentation!