Le 29 août 2024, notre communauté de pratique SMET des Laurentides se réunissait afin de discuter de l'importance de faire confiance à son équipe et donner le droit à l'erreur. Pourquoi et comment favoriser ces deux aspects? Quels sont nos freins ? En quoi est-ce essentiel au bien-être de chacun.e ? Voici quelques éléments clés tirés de nos échanges.
Faire confiance: d'abord à soi et ensuite à son équipe
Si on veut développer la confiance dans une équipe de travail, la première étape c'est d'avoir confiance en soi. Si une personne est confiante en elle, on a tendance à lui faire confiance. Favoriser ce développement personnel ou permettre à nos collègues de le faire peut faire une grande différence.
"On peut aller à Rome de plusieurs façons. "- Jacynthe, participante
De façon plus globale, faire confiance à son équipe, c'est pour nous de laisser la chance d'explorer, de prendre des initiatives, d'amener leur point de vue et idées pour innover et sortir du cadre. C'est de ne pas avoir peur de nommer les choses. C'est aussi d'accepter de se faire challenger, de s'ouvrir aux angles morts. Faire confiance, c'est finalement de pouvoir déléguer des tâches et demander de l'aide sans craindre le résultat.
Développer ses compétences interpersonnelles (soft skills)
Pour développer un lien de confiance et instaurer un climat de sécurité psychologique,il est essentiel de porter attention à nos façons d'interagir et de se présenter aux autres. Voici quelques compétences essentielles à cultiver:
- L'ouverture
- La bienveillance
- La curiosité
- Le respect
- La fierté
- L'humilité
- Lauthenticité
Chaque personne arrive avec ses forces et ses points de vigilance, et c'est certainement en apprenant à mieux se connaître (sans masque) que l'on arrive à développer une belle synergie dans une équipe. Il est important d'accueillir les différences et de faire preuve de respect les uns envers les autres. La communication joue un rôle primordial en ce sens. Tout se dit tant que c'est bien dit. Attention à la jalousie, aux postures défensives et à un trop fort ego, qui sont, quant à eux, nos pièges à éviter.
Prendre des risques
En sortant du cadre, il y aura fort probablement des erreurs, de la résistance et des refus. Mais nous croyons qu'il est plus rentable d'avoir à gérer des erreurs et inconforts que de se priver de tout le potentiel d'une équipe qui s'exprime librement et qui a le pouvoir de s'engager. Les erreurs, c'est un mal nécessaire.
À ce titre, nous pouvons répéter ce mantra:
L'erreur est humaine,
On a le droit de se tromper,
C'est en se trompant qu'on apprend,
Sans essai, on n'avance pas, on n'innove pas,
Faire différemment est la seule façon de (peut-être) faire mieux.
Une responsabilité partagée
En tant que gestionnaire, faire confiance à son équipe et donner le droit à l'erreur ne signifie pas laisser les gens à eux-mêmes. Le gestionnaire a en fait un rôle important pour stimuler la confiance et favoriser le succès d'une initiative. Son appui et sa présence peuvent être bénéfique tout au long du processus d'expérimentation. Et la meilleure façon de savoir comment supporter une personne est de lui en parler.
"Aide-moi à t'aider". - Manon, participante.
Voici quelques exemples, démontrant comment le.la gestionnaire peut devenir allié.e:
- En étant ouvert.e et curieux.se aux points de vue différents et en acceptant de se faire challenger.
- En se permettant de parfois dire "non", pour assurer la sécurité ou prévenir l'épuisement
- En co-portant les projets et les responsabilités, et en assurant le soutient nécessaire pour réaliser les actions
- En mettant à disposition les bonnes ressources (outils, équipe, etc.)
- En assurant l'encadrement
- En traçant un cadre pour permettre le développement tout en respectant le champs de comptétences (trop sortir de son champs d'expertise peut nous amener face à un mur, et causer une perte de confiance en soi).
- Pourvoir naviguer dans le modèle de Schwartz, selon le contexte, pour offrir le bon niveau d'autonomie, de hiérarchie, etc.pdf Modèle de Schwartz
- En apportant également de nouvelles idées.
- En s'assurant de maintenir le cap sur la mission et le plan stratégique de l'organisation.
- En cultivant le climat de sécurité psychologique
- En prenant le temps d'accompagner une personne dans les difficultés et erreurs, et en les acceuillant comme opportunité d'apprentissage
Apprendre de ses erreurs
Le projet est succès? Célébrons! Mais lorsqu'il en est autrement, que pouvons-nous faire pour s'assurer que retirer un maximum de ce qui a été fait? Sera-t-on rétissant à faire confiance à une personne après un râté? Peut-être préférerons-nous faire le travail nous-même, plutôt que de prendre la chance d'un second échec?
Pour qu'une erreur mène à l'apprentissage, il faut dans un premier temps être prêt à assumer ces erreurs, de façon individuelle et en équipe. Il est important pour la personne porteuse de l'idée, ou de projet, de sentir qu'elle est supporté par son équipe, non seulement au départ, mais aussi lorsque le résultat n'est pas celui escompté, et que la valeur du travail accompli soit également reconnu.
Un debreifing est également une belle façon de revenir sur ce qui a bien et moins bien fonctionné, et de réfléchir à de nouvelles façons de faire. Ces discussions peuvent servir à améliorer les autres projets en cours, ou de ceux à venir.
Ressources
Léo: ligne d'aide, offre de formations, se déplace dans le milieu, ateliers Léo collectif dont Toi-moi bébé, pour retour au travail suite à congé parental
https://carrefourrh.org/outils/guides-pratiques/2024/05/gestionnaires-sante-mentale-accueil
https://www.cchst.ca/products/courses/mindful_employee
https://www.revuegestion.ca/authenticite-se-sent-on-en-securite-dans-votre-equipe
Building a psychologically safe workplace
pdf extrait-atelier-leader-authentique4895 La fenêtre de johari: pour une meilleur conscience de soi.
