L’approche EDI ne doit pas être instrumentalisée au service d’une « diversité de façade »

« Soyons unis » a été le message que je devais assumer et porter sur mes épaules, moi, seule femme racisée de l’organisation dont je faisais partie quelques jours après la mort de George Floyd, aux États-Unis. Cette expérience m’a grandement marquée, car, à travers elle, j’ai réalisé que je me faisais violence en restant dans un milieu de travail qui se disait ouvert et inclusif de façon superficielle. C’est ainsi que, du jour au lendemain, je suis devenue pour ce milieu « la référence » en termes de diversité et d’inclusion. Or, je n’avais jamais demandé à jouer ce rôle, même si la question de fond m’intéressait beaucoup, du moins pas dans un contexte où la société entière semblait enfin réaliser que le racisme et les discriminations systémiques existaient réellement. Des événements marquants comme la mort de George Floyd et celle de Joyce Echaquan, au Québec, ont été des éléments déclencheurs de cette prise de conscience de la société, qui pouvait voir concrètement, en direct, comment les forces policières et le système de santé sont défaillants.

Du fait d’événements comme ceux-ci, l’adoption d’une approche ou d’une politique d’« équité, diversité, inclusion » (EDI) est devenue un incontournable dans beaucoup d’organisations. Mais qu’est-ce que cela implique ? C’est une question qui me semble centrale lorsqu’on tente d’aller vers une transformation de nos milieux de travail.

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Un article écrit par Samantha Lopez Uri, étudiante à la maîtrise en Innovation sociale à l’École d’innovation sociale Élisabeth-Bruyère de l’Université Saint-Paul, à Ottawa

L’approche EDI ne doit pas être instrumentalisée au service d’une « diversité de façade »