Le 8 mai 2024, notre communauté de pratique SMET de la Côte-Nord se rencontrait pour échanger sur la flexibilité au travail. Geneviève Provencher, fondatrice de Flow, était avec nous pour discuter. Voici ce qui en est ressorti.

En cette ère post-pandémie, nous prenons un moment pour réfléchir à concept qui a pris une nouvelle signification : la flexibilité. Maintenant, ce n'est plus simplement un avantage, mais un élément qui nous parraît essentiel pour naviguer dans nos obligations de la vie professionnelle et personnelle. De plus, les employés qui ont commencé leur carrière pendant la pandémie ont vécu d'emblée cette flexibilité (forcée) qui est devenu pour eux une normalité. La flexibilité s'impose dorénavant comme un moteur essentiel de motivation et de différenciation pour les employeurs.

84% des employés affirment que la flexibilité est un critère incontournable pour leur choix d'emploi.

La quête de flexibilité : une tendance ancienne mais réaffirmée

Remontant à plusieurs années déjà, le désir de flexibilité n'est pas nouveau. Mais aujourd'hui, il se manifeste de manière plus évidente, tant dans les grandes entreprises que dans les PME. 

L'objectif des mesures de flexibilité est avant tout de faciliter la vie des gens, mais ce n'est pas d'accommoder individuellement chacun des employés à la carte. 

Les piliers de la flexibilité

La mise en place d'un environnement de travail flexible repose sur quatre piliers fondamentaux, selon Flow: la communication, le leadership, la technologie et la gestion du changement. Il est essentiel de créer un cadre de référence autour de la flexibilité offerte aux employés, et également de sonder les besoins des employés et d'entamer un processus d'amélioration continu, où le milieu sera prêt à s'adapter aux nouveaux besoins qui émergeront à travers le temps.

Méthodologie d'implantation de la flexibilité

1- créer un comité flexibilité

2- faire un diagnostique d'où nous en sommes par rapport à la flexibilité et des mesures existantes

3- sonder les employés pour comprendre leurs besoins, tout en gérant les attentes (se faire accompagner au besoin)

4-Sortir du data sur les avantages que l'on en retire pour aider à pérenniser la démarche.

Dans l'ensemble du processus, une démarche participative, où les employés pourront s'impliquer dans la recherche de solution, est à préconiser. Une solution sera mobilisante si elle vient d'eux. L'organisation doit démontrer qu'elle est ouverte à essayer de nouvelles pratiques, même si tout n'est pas possible. Également, il faut se laisser une marge de manoeuvre avant d'implanter officiellement des nouvelles mesures. Il est tout à fait possible d'amener de nouvelles initiatives en mode "test" ou en projet pilote pour ensuite en évaluer les impacts, et décider du maintient ou non de ces mesures. Une implantation de mesures progressive est aussi suggérée, pour permettre autant aux employés qu'aux gestionnaires de s'adapter.

Quelques réflexions:

Notre communauté à lancer quelques pistes de réfexion, qui pourraient être apportée, par exemple, en discussion d'équipe:

  • Pourquoi les employés voudraient revenir au bureau?
  • Quels seraient les bons indicateurs pour évaluer les impacts des mesures de flexibilité (devrait être dans l'humain et le ressenti)?
  • Quelle est notre réalité d'affaires, imposant des limites à notre flexibilité (tout n'est pas possible)?
  • Comment  s'adapter aux besoins individuels dans amener de sentiment d'injustice et d'inéquité?
  • Comment pouvons-nous rester alterte sur nos pratiques individuelles en télétravail, pour développer un rythme sain et équilibré?     
  • Comment maintenir une bonne productivité tout en offrant de la flexibilité?
  • Comment garder un équilibre pour offrir de la flexibilité aux gestionnaires tout en offrant suffisament de disponibilités à l'équipe?
  • Comment s'assurer de rejoindre tout le monde lors des sondages aux employés (méthodes adaptés aux générations et aux différentes cultures)?

Initiatives inspirantes:

  • Montants mensuels pour des repas
  • Services de télémédecine
  • ossibilité d'échanger des quarts de travail
  • Autogestion des horaires ou faire participer les employés à la création de leur horaire (inclusif, participatif, meilleure responsabilisation)
  • Rencontres fréquentes avec le.la gestionnaire (équipes et individuelles) pour sonder les inconforts
  • Jours de gestions pour les employés cadres
  • Nommer un agent de garde en rotation pour assurer un répondant sur les heures d'affaires  (P1, P2: toujours quelqu'un en backup)
  • Horaire d'été (Ex: finir à 12h le vendredi, avec ou sans ajustement de salaire)
  • Souplesse dans la distribution des heures dans la journée
  • Permettre de revoir les horaires (Ex: 7-7 pendant l'été, ou changer 2-2-3 jour/nuit avec 14-14)

En conclusion, la flexibilité est bien plus qu'un simple avantage concurrentiel. C'est devenu un impératif pour les employeurs soucieux du bien-être et de l'engagement de leurs équipes. En développant une approche inclusive, participative et progressive, les entreprises peuvent créer un environnement de travail où la flexibilité est fait partie des outils clé de la santé et du mieux-être de leurs équipes. Gardons en tête que tout changement demandera une gestion, et amènera pour sûr de la résistance. Offrons-nous un peu de douceur en adressant les enjeux un à la fois, et en se donnant du temps.

Ressources supplémentaires:

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Sceau concilivi    

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L’art de conjuguer flexibilité et productivité | Revue Gestion HEC Montréal

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Intégré par Benjamin J. Allard, le 4 juin 2024 09:09
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Gestion horizontale et gouvernance, Une idée (article ou outil spécifique), Gestion des ressources humaines et diversité
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Intégré par Valérie Savoie, le 3 juin 2024 11:53
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pratiques de gestion, Équilibre travail-vie personnelle

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Publication

3 juin 2024

Modification

5 juin 2024 08:54

Historique des modifications

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Pour citer cette note

Valérie Savoie. (2024). La flexibilité au travail. Praxis (consulté le 14 juin 2024), https://praxis.encommun.io/n/fciDXSgP-zN9QgRjAJaeSHizSXs/.

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