note Note générale

Récolte | Comment répondre aux conditions des nouveaux employé.es tout en préservant l'équité interne?

ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !

Les 3 éléments clés discutés...

Du JE au NOUS
Portrait de la rémunération globale
Conditions clairement expliquées et revues annuellement
Avoir les conversations avec le conseil d’administration

Ce que quelqu'un qui n'était pas là devrait savoir...

Quand je fais des entrevues, la personne accepte avec des conditions non existantes dans l’organisme. Les employé.es nous choisissent maintenant. C’est souvent plus large que le salaire. Comment valser ? Flexibilité ? Équilibre entre les nouveaux et les anciens. Vécu par plusieurs participant.es autour de la table. Ça nous force à évoluer, ne pas dire oui à tout, mais apporte de nouvelles réflexions.

Fameuse politique de télétravail. Intention de le faire qui est précipitée par de nouvelles embauches. Fidélisation des employé.es et attraction de nouvelles personnes. Équité salariale est la base : tu vaux plus que ça, mais voici notre grille – être clair pour éviter le flou. Travailleurs expérimentés qui ont aimé la pandémie, le télétravail, horaire différent, impossible de plaire à tout le monde, à discuter en équipe.

La question des vacances ou le télétravail dans un autre lieu. Les politiques de vacances se sont adaptées (offrir des vacances sans solde dès la première année). Réflexion interne sur ce qui est possible de bonifier. Courage managérial, politiques claires écrites, traiter l’exception demande du courage et a des impacts sur le reste de l’équipe. Ce que les employé.es veulent et ce qu’iels ne veulent pas. Lorsque l’iniquité s’installe, la perte de confiance peut suivre.

Individualiser le rapport au travail, conditions de travail à la carte. Dans le communautaire, les équipes ont des visions plus collaboratives, plus collectives, des demandes individuelles ne vont pas dans le sens. Revisiter nos conditions annuellement pour adapter, au besoin. Discussion franche, rappeler les règles. Le milieu offre des conditions où nous sommes choyés : plus de fériés, plus de vacances, plus de liberté. Faire le comparable avec les normes, tableau de rémunération globale et les autres milieux.

Gestionnaires bienveillants, des conditions qui ne sont pas qualifiables. Journées maladies, journées personnelles. Les organismes ont rarement un.e employé.e dédié.e aux ressources humaines. On ne peut pas avoir deux-trois manuels d’employés selon le type d’emploi (des membres de l’équipe n’ont parfois par le choix d’être en présentiel, organismes de première ligne). Est-ce que l’iniquité est nommée dans les milieux ? Par les équipes d’intervention directe, comment peut-on adapté/remplacé/contrepartie.

Poste financé par des projets, mais les ressources sont impossibles à trouver pour combler, doit-on rendre le financement au bailleur ? Selon le projet, le programme, les intervenants sont payés différents salaires. Se comparer avec le marché privé, enjeu de rattrapage salariale, suivre l’inflation. Les avantages sociaux ne sont pas reconnus par les bailleurs. Mission globale ne peut pas financer les conditions de travail.

La retraite ? Pas de régime offert, toute une vie dans le communautaire. C’est souvent un non-dit dans les équipes : on apporte ça comment comme sujet ? L’aborder d’abord avec le conseil d’administration, il y a un travail de sensibilisation pour assurer la compréhension.

Il y a des CA qui considèrent les employé.es comme des professionnel.les qui méritent des salaires compétitifs. Quand le CA a la volonté de se doter. Adapter ses échelles au même niveau des CIUSSS, il y a un projet pilote. Plusieurs coupures de service, ce qui ne plaît pas aux bailleurs de fonds. Est-ce que la bonne volonté des gestionnaires nuit ?

Prendre le temps d’arrêter de développer pour stabiliser ? Prioriser les conditions de travail au détriment de ? Réalité professionnelle d’avoir de bons employés, bien rémunérés qui effectuent un travail de qualité.

Former les CA, mieux former des CA ? Dans les conditions de l’ACA, que les CA soient formés de différents profils. C’est quoi et le sens qu’on veut donner, les moyens, nos priorités (les humain.es). Culture du né pour un petit pain. Il y a des gestionnaires qui sont leur propre frein. Posture à changer ? Est-ce que c’est plus difficile de gérer des employés plus jeunes, est-ce que c’est un malaise sous-jacent ? Toujours bon de se remettre en question, dépend de l’ouverture, être prêt à se faire challenger ? Être courageux. Souvent des femmes dans le milieu, sacrifices, mission. Vision en CA, en équipe, nos valeurs de gestion, de ce que l’on veut, notre rapport à la performance. C’est une bonne façon de l’amener, sur la question de ce qu’on veut au travail. Discussion porteuse.

Calendrier des vacances (rouge, jaune, vert). Le rapport au travail (individuel, collectif), l’impact sur tes collègues vs tes demandes individuelles. Du moi au nous. Prendre en compte les besoins individuels, réflexion en équipe. Préciser certaines choses en équipe. Est-ce que travailler moins est un nouveau mode de vie ? Peut-on créer des opportunités avec cette nouvelle réalité ? Se rappeler qu’on ne sauve pas des vies et qu’on peut partir à 17h ! Dans le milieu des OC, les années du communautaire sont reconnues. Perte de gestionnaires au bout du rouleau, avec des conditions de base pour nouvelles embauches S’assurer de donner à toute l’équipe lorsqu’une nouvelle condition est demandée. Être prêt à perdre une bonne candidature, prendre un risque. Le refus d’accorder la demande démontre aussi que comme employeur, on respecte nos valeurs. De permettre les exceptions dès l’embauche amène un problème.

Les questions qui restent…

Où mettons-nous la ligne pour attirer des profils plus jeunes, où le JE est plus présent, pour répondre à nos besoins opérationnels ?
Comment changer notre façon de voir le "syndrôme du sauveur"?
Est-ce que la pression du milieu privé, la "carte du milieu social" est à jouer, mais elle a quelle valeur ?
Conditions distinctes entre les gestionnaires et l’équipe (comment on prend soin de nos gestionnaires et comment on les reconnait) ?

Pistes à explorer...

Comment donne-t-on une valeur à un.e gestionnaire d’expérience, ajuster ses conditions? Comment l'intégrer ?
Politiques très claires qui valorise (rigidité légitime).
Politiques réfléchies, auxquelles ont adhèrent, ne sont pas rigides (guide, mode de fonctionnement, fait appel aux valeurs et aux besoins exprimés par les membres de l’équipe).
La rigidité est dans les politiques qui n’évoluent jamais, rester les gardiens de ces politiques.
Assurer de bien expliquer les décisions à l’employé.e ou au candidat ou à la candidate concerné.e, par quoi à passer ta demande.