Récolte | Comment évaluer la capacité de l'organisation à intégrer une personnes qui a besoin de plus de formation?

ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !

Sujets abordés :

• Le développement de compétences
• La capacité d’une organisation de développer une personne avec du potentiel, mais l’organisation a des ressources limitées pour permettre son développement
• Formation de base des pairs-aidants. Des gens non formés, mais qui n’ont jamais travaillé en intervention.
•  Les besoins en formation sont immenses et réels. Les limites sont réelles aussi.

Pistes et idées : Définir en amont et pour le processus d’embauche :

• Se questionner sur la personne que l’on veut avoir dans ce poste-là.
• Quelles sont les tâches et compétences essentielles de la personne ?
• L’importance de bien identifier le persona de départ
• Essentiel de maîtriser la compréhension d’où on va chercher la personne
• Dans les annonces de poste : faire attention aux listes d’épicerie, simplifier le plus possible (compétences essentielles à l’embauche + savoir-être) et l’importance de rendre visibles les valeurs.
• Important de creuser sur la profondeur des réponses des candidat.es (Pourquoi, pourquoi, pourquoi?
• Diverses idées de tests à l’embauche : écrits, psychométriques, de personnalités, Big Five  
• Adaptation de poste pour les coups de foudre.
• Ne pas hésiter à bien investir dans le onboarding et à déléguer

Réflexions :

• Engager une personne qui n’est pas « la bonne personne » ça peut coûter très cher à l’organisation.
• Contrairement au proverbe, souvent en refaisant les mêmes choses, on va avoir des résultats différents.
• La période critique où ça fonctionne ou ça ne fonctionne pas (critique): 0-3 mois
• Les références d’emploi peuvent donner un bon indice

Comment faire le onboarding? Quelques pistes :

• Faire un plan de transfert de connaissance de l’organisation et pour la personne.
• Définir ce que la nouvelle personne aura à apprendre (ce qu’elle sait déjà et ce qu’elle aura à apprendre)
• On part l'intégration en lui montrant tous les documents du SharePoint ou autre plateforme dédiée à l'onboarding.

Questions qui restent :

• Comment faire pour conjuguer sa loyauté avec les partenaires et l’embauche d’une personne provenant d’un de ces partenaires ?  
• Comment prendre soin de la transition pour démontrer du respect à l’organisation qui « perd » un·e employé·e qui vient travailler pour nous?
• En tant que gestionnaire ; comment prendre soin de son monde et crée de l’espace avec la surcharge ?
• Comment je peux me réajuster en fonction de ce que j’ai et de ce que j’ai besoin afin de pouvoir argumenter avec les bailleurs de fonds ?
• Comment repenser la pyramide de besoins et de priorisations?

Perle :

• « Il faut aimer assez nos employé·es pour être heureux de quand ils-elles s'en vont. Il faut les laisser s’envoler »

Des pistes à explorer :

• Organisations d’employabilité qui peuvent faciliter l’intégration
• Formation qualifiante (AEC) qui peut être très utile pour les pairs aidants et Reconnaissance des acquis du Québec (RAQ).
• Mentorat donnant-donnant
• Partager la responsabilité entre les membres d’une équipe.
• Offrir de la reconnaissance aux gens qui prennent le temps d’intégrer une personne (ex : Organisme qui offre une prime de supervision (1%) dès que tu es en situation de coaching ou de onboarding)
• Faire la différence entre le parrainage et le mentorat.
• Il y a des possibles d’aller chercher des mentors externes et gratuits ce qui peut alléger le poids sur les épaules de l’équipe.
• Avoir une politique salariale où on est plus conservateur à l’échelle salariale en début d’embauche et de se réajuster si nécessaire à la fin de la probation.
• Notions de tout le monde le même salaire, mais pas les mêmes compétences.
• On peut donner du transfert de connaissance, investir en formation qualifiante et valider la maîtrise de ses compétences (valider l’acquisition de la compétence).
• Journée d’embauche portes ouvertes (Niska).