Récolte | Rétention vs aspects monétaires (pour éviter le manque de main d'oeuvre)

ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !

Une perle :

Voie philosophique : redéfinir les contours de ce qui est entendu par « richesse » dans le travail. Notion qui ne doit désormais plus être uniquement associée à la question financière.

Un extrait des échanges…

• L’argent ne doit pas être une fin en soi.
• Réflexions autour des avantages sociaux que les organismes communautaires peuvent proposer (retour d’expérience sur les bonnes pratiques : allonger les vacances).
• Réflexions aussi autour de l’organisation du travail qui peut être repensée au niveau des horaires de travail, du travail à distance (au sein de la même ville ou dans un autre pays).
• La culture de travail dans le communautaire est particulière et très forte : importance de se rappeler la solidarité et l’entraide qui imprègnent le travail.
• Force du communautaire sur le marché de l’emploi : rétention passe aussi par les personnes qui croient à la mission, à la culture du communautaire.
• Parfois le communautaire est perçu comme un milieu de travail périlleux au regard des enjeux de financement, surtout dans le contexte que nous traversons.
• Trouver une façon pour l’organisation d’évaluer le « cout/bénéfice » de certains avantages offerts aux employé·es notamment en qui a trait aux horaires de travail.
• Regain d’attractivité du communautaire : « Surfer » sur la vague de départ COVID de certains employé·es du privé qui sont venus chercher davantage de sens dans le communautaire.
• Importance de la reconnaissance par les pairs, le gestionnaire, les personnes soutenues.

 Les 3 éléments clés discutés :

• Moins de possibilités dans l’augmentation des salaires offre plus d’espaces de créativité dans les avantages à proposer aux employé·es.
• Miser sur les conditions de travail au-delà de la rémunération: horaires, flexibilité de l’organisation du travail, travail collectif mobilisant et esprit de solidarité marqué, sentiment de contribuer à quelque chose de plus grand que soi,…
• Image du communautaire en évolution, mais aussi des personnes qui le fréquentent en termes de compétences, d’expérience et d’expertises (cf. niveau de diplôme attendu). Capitaliser sur ces nouveaux profils représente une belle opportunité pour les organismes.

Les questions qui restent :

• Quelle évolution de la perception du communautaire?
• Quelles sont les pratiques développées en matière de qualité de travail dans le communautaire, public, privé dont on pourrait s’inspirer?

Pistes à explorer :

• Être à l’écoute des besoins des employé·es impliqué·es dans leur souhait d’adaptation de poste pour s’assurer qu’ils et elles restent en place.
• Offrir plus de flexibilité (ex : semaine de 4 jours, télétravail, équilibre entre les sphères de vie, horaires de travail ajustés)
• Trouver un équilibre entre « moi » et le « nous » dans l’organisation au niveau des avantages.

Ressources à consulter :

• Étude sur les pratiques des organisations qui offrent des avantages nombreux : constats que ces avantages ne sont pas utilisés/n’en abusent pas.
•  « Great place to work » : Label français qui récompense les entreprises qui ont de bonnes conditions de travail – label attribué sur la base de témoignages d’employé·es (fait intéressant : une seule question concerne le salaire)