ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !
Quelques extraits des conversations…
Le départ d'une personne de l'organisation peut être vécu comme une expérience chaotique, une situation qui soulève des questions et peut être vécue de manière positive : changement, réorganisation, engagement accru ; ou comme une expérience négative : peur, incertitude, objectifs brisés.
Pour que le départ d'une personne soit perçu comme positif par l'équipe, il est important que les personnes présentes dans l'organisation soient invitées à participer au poste vacant, que les responsables présentent le changement comme quelque chose de positif.
Pour atteindre les objectifs, les personnes restantes dans l'équipe font souvent un effort supplémentaire pour "faire le travail en toutes circonstances", ce qui peut signifier que l'on ne profite pas de l'occasion pour réfléchir à la répartition des tâches, à l'évolution de l'environnement de travail et aux besoins de la communauté.
Il est positif de réorganiser le travail, de modifier les postes, d'être plus en adéquation avec l'environnement actuel.
Ce que quelqu'un qui n'était pas là devrait savoir...
Lorsqu'une personne d'un certain rang dans l'organisation part, comment présenter l'événement comme quelque chose de positif pour le reste de l'équipe, en particulier l'arrivée d'une personne nouvelle et inconnue dans l'organisation.
Souvent, les méthodes de travail ne sont pas remises en question parce qu'elles ont été adoptées au sein de l'organisation, et le moment du départ d'une personne peut servir à générer de nombreux changements positifs. Il semble que plus une personne est en poste depuis longtemps, plus il est difficile d'accepter son départ, plus les questions sur l'avenir et les nouvelles méthodes proposées se posent.
Le départ de la personne peut ouvrir la porte à une réorganisation différente des responsabilités, une vision et une proximité des membres du conseil d'administration peuvent aussi être revendiquées, nous dirons qu'une fois que la personne est en place depuis un certain temps, surtout dans les postes de direction, tout devient routinier et au nom de la confiance envers ce savoir-faire, l'implication et la remise en question des actions se font plus rares.
Les 3 éléments clés discutés...
- Est-il important, par souci d'équité, de donner aux employé·es actuel·les de tout organisme la possibilité de postuler aux postes libérés ?
- Comment présenter le changement comme quelque chose de positif au sein des membres de l'équipe ?
Les questions qui restent...
- Pourquoi les personnes qui restent dans l'organisation ont-elles le réflexe de réussir seulement à assurer les résultats ?
- Qu'advient-il des systèmes qui se retrouvent lourdement endettés après le départ d'une personne ? Comment un successeur peut-il gérer cette situation ? Quels sont les leviers pour que le changement soit perçu comme positif ?
- Comment présenter le changement comme positif si nous avons nous-mêmes des inquiétudes ? Comment transmettre un message qui rassure le reste de l'équipe ?
- Comment ne pas juger immédiatement la nouvelle personne sur la base de la première impression ?
