Récolte | Comment libérer le "trésor" des employé·es déjà en place et des candidat·es "insoupçonné·es"?

ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !

"On répète les mêmes erreurs en reprenant les mêmes pratiques de recrutement. Comment peut-on prendre une nouvelle posture, voir autrement, se défaire de nos ornières ?"

Quelques perles…

• Capacité à se réaliser dans un milieu, c’est réellement important pour les jeunes. Pour libérer les trésors, on doit mouler les postes aux personnes, particulièrement dans les petites organisations. « Les employés ne sont pas tous pareils » – « Pour que les choses se créent, il faut laisser de l’espace ». « Les vieilles habitudes : Faire entrer un carré dans un cercle ». Ce qui est inintéressant pour l’un peut être très intéressant pour une autre. Avoir de l’aisance avec la mobilité interne.
• Technique des petits pas. Cheminer progressivement. Lorsqu’il y a une résistance, il y a une peur, une préoccupation. La comprendre et se demander comment on peut concilier. Tester, projet pilote, explorer. Quelles sont les croyances et les peurs des gestionnaires? On ne veut pas être celui qui ferme l’organisme.
• À quel point on tolère le risque ? Exemple: augmenter drastiquement les salaires. Ne rien essayer est également un grand risque. Le pire de la pénurie est à venir (2030). La prise de risque est donc un remède au statu quo.
• Avoir du plaisir, faire ce qu’on aime et mettre ses limites. Les personnes seront beaucoup plus motivées si on leur permet d’avoir du plaisir dans ce qu’ils font. L’idée d’énergie. Ex: Casser de la pierre en prison ou casser de la pierre pour construire une maison. C’est le même geste, mais l’intention et le contexte ne sont pas les mêmes.

Résumé des explorations…

Critères de sélection lorsque les personnes qui se présentent ne correspondent pas, voir comment on peut transformer nos grilles de sélection en regardant ce qui est déjà là chez les candidats. On définit qu’on a besoin d’un carré, mais on reçoit des formes qui ne rentrent pas dans le carré. Tenir compte des obligations opérationnelles est un enjeu. Comment trouver cet alignement, un équilibre entre obligations opérationnelles et ouverture à des talents ?

En entrevue : Comment penses-tu que tu pourrais faire grandir dans notre organisation?

Les obstacles sont déjà là avant l’entrevue en fait. Comment faire des offres d’emploi qui permettent cette ouverture ? Mettre moins de critères ? Se centrer sur la mission de l’organisme et sa raison d’être ?

Le rapport de force est différent maintenant. Maintenant on cherche des humains qui ont le potentiel de contribuer, d’apporter un superpouvoir à l’organisation. Faut rester ouvert en période de recrutement, quelle place peut occuper ce nouveau talent dans notre organisation ? Il faut assouplir nos critères, voir réaménager nos forces internes afin de pouvoir accueillir de nouvelles forces. Implique un travail interne important.

Pour que les choses se créent, faut laisser de l’espace. Comment tenir compte, garder l’équilibre entre les besoins opérationnels et rester ouverts aux opportunités.

Quels sont les potentiels non réalisés de l’organisation ?

Qu’est-ce que je peux faire pour réaliser ces potentiels ?

En quoi ça va faire grandir l’organisation ? Quelle est la valeur ajoutée pour moi et l’organisation ?

Le risque est toujours là de toute façon de perdre un·e employé·e, alors qu’avons-nous à perdre de l’essayer, de prendre des risques et d’être audacieux?

Intrapreneuriat : avoir du leadership interne et offrir un certain pouvoir. Permets aux personnes d’apprendre.

Importance de l’engagement : si l’intérêt est là, l’engagement y sera. Définir nos objectifs d’une autre manière et cultiver le droit à l’erreur. Culture apprenante. Importance que la direction ait cette vision ? Oui, inévitablement. Le CA aussi même.

Enjeu : On n’a jamais le temps de faire un changement structurant ! Trop d’idées ou de changement c’est parfois étourdissant. Essoufflement lorsqu’en plus les personnes ne restent pas. Il faut prioriser dans ce qui est souhaité et c’est probablement le plus difficile lorsque les idées débordent.

Qu’est-ce qu’on ne supporte plus en fait ? (ex. Contrôler ses employés, le micromanagement)

Être clair dans nos limites également. Comprendre ce qui fait qu’on a le sentiment d’être surchargé. Nous sommes tous pris dans la dynamique suivante : On jongle avec plusieurs projets, on commence toujours de nouvelles choses et cela contribue au stress : organiser le travail afin de se donner du travail profond (Sonia Lupien). Organiser notre temps en cohérence aussi avec nos intentions organisationnelles. Méthodes de travail individuel qui parlent aussi de la culture organisationnelle. On instaure des moyens, mais si la culture organisationnelle ne suit pas, cela ne s’implantera pas.

Zones de génie. Rapport du temps Chronos vs Kairos. On n’est pas toujours à 100% dans un moment d’énergie. Être lucide, se connaitre et connaitre nos collègues. Accepter nos limites. Ne pas voir les êtres humains comme des machines.

Il y a des postes pour lesquels c’est plus difficile à appliquer (poste service direct versus personne en télétravail) plus complexe si projet ou poste de service.

S’autoriser à de la marge de manœuvre dans nos demandes de subventions. Beaucoup de contraintes dans les demandes. On ne bouge pas tant que la douleur n’est pas trop grande. Et si on dit non ? Et si on arrête, ça laisse de la place à d’autres choses ! Dire oui à tout ? Quand on dit oui, alors forcément on dit non à autre chose…

Et les candidats insoupçonnés ? Changer nos critères jusqu’où ?

Exemple : aller vers des candidats atypiques. Profils plus extérieurs au marché du travail par exemple qui vient avec son lot de défis comme avec les personnes judiciarisées ou avec problématiques de santé mentale. Souvent, on est bloqué dans nos paradigmes. Comment sortir du cadre ?

Est-ce que la mutualisation est une solution ? En cuisine par exemple ? Produire à plusieurs par exemple pour contrer la pénurie en cuisine. Qu’est-ce qui fait que les ressources sont manquantes et fragiles à la source ? Pourquoi n’avons-nous pas d’espaces pour l’imprévu ? Se donner de l’espace pour gérer cet imprévu.

Ex. Réinsertion professionnelle avec le Centre de service scolaire. Parcours d’élève sur plateau de travail avec accompagnement. Conjuguer les besoins opérationnels avec les besoins de la main-d’œuvre ?

Nous sommes toujours dans l’urgence, est-ce vraiment des urgences ? Plan de contingence. Exemple inspirant : Cuisine Atout. Personnes qui se sont éloignées du marché du travail et qui reviennent en réinsertion. Stages rémunérés qui permettent de trouver des perles. Collectif expertise en insertion du Québec. CEIQ Resto plato.

Des ressources partagées.

Il y a un enjeu au niveau des ressources « d’entrée » ou « technique » et les emplois qualifiés. La pénurie de main-d’œuvre dans les deux cas ne semble pas poser les mêmes enjeux. D’une part, on parle de rester ouvert aux talents en affichant des postes qui ne sont pas du tout centrés sur des tâches, mais plutôt sur la culture organisationnelle, la mission et la raison d’être. On dirait un genre d’invitation Tinder, voici mon profil. Si cela attire la personne alors elle postule et en entrevue on se date mutuellement. C’est à ce moment qu’on ouvre les yeux à de nouveaux talents, mais pour ce faire, faut avoir déjà fait un travail en amont au sein de son équipe et avoir l’agilité interne, ce qui n’est pas simple.

D’autre part, les emplois plus techniques ne semblent pas permettre ce genre d’ouverture, car on cherche la stabilité et l’enjeu est plus d’ordre opérationnel : Si je dois produire en cuisine tant de plats précuisinés mais que mes employés en réinsertion par exemple ont un grand besoin de soutien émotionnel, alors comment j’assouplis mon cadre opérationnel ou je repense mon équipe afin d’avoir cette souplesse interne afin d’avoir une main-d’œuvre atypique ? Sommes-nous prêts à revoir nos cadres de travail ? Ce n’est pas simple.

Pour libérer les trésors, on doit mouler les postes aux personnes, particulièrement dans les petites organisations