Le bien-être numérique pour lutter contre l'hyperconnectivité

La communauté de pratique en  santé/mieux-être au travail du Saguenay Lac-Saint-Jean a pris son envol le 6 juillet dernier! Comme premier thème, nous avons choisi celui du bien-être numérique et de l’hyperconnectivité. C’est dans une intention d’inspiration, d’écoute, de positivisme et de partage que nous avons ouvert cette discussion avec Laurie Michel de Vivala. Voici ce qui en est ressorti.

Les outils numériques prennent une place de plus en plus importante dans nos vies. Ils se sont développés pour répondre aux moindres besoins, autant dans le cadre personnel que professionnel. Cela amène un danger lié l’hyperconnectivité, relativement à la santé mentale, la gestion du stress et la qualité de l’attention. Établir une limite à notre temps d’écran est un réel défi, et il est important de prendre un pas de recul pour réfléchir à nos pratiques individuelles et organisationnelles afin de favoriser le bien-être numérique de tous. 

Nos habitudes personnelles

Prenons un moment pour réfléchir à nos habitudes personnelles. Laurie nous propose ces 4 clés du bien-être numérique individuel :

1. Temps maximum pour consommer : établir sa limite et la respecter
2. Connexion consciente : on décide consciemment d’ouvrir une application ou un outil numérique, en se libérant de l’appel des notifications
3. Focusser sur le contenu : si on ouvre un outil pour un sujet précis, on reste sur ce sujet plutôt que de dériver
4. Accès à la déconnexion : être serein avec l’idée de ne pas être disponible, et générer des moments loin des outils numériques 

Le bien-être numérique au travail

On estime que 70% des équipes de travail sont hyperconnectées moyen et 10% sont hyperconnectées intense*, c’est-à-dire, avec une augmentation considérable du risque d’épuisement professionnel et de dépendance à la technologie. À l’inverse, on note plusieurs impacts positifs du temps de repos déconnecté sur les employé-e-s**. L’environnement de travail, la culture de l’entreprise, ses valeurs, le profil numérique des équipes et la flexibilité d’horaire sont tous des facteurs qui influencent grandement les comportements numériques, qu’ils soient positifs ou négatifs. À l’ère où tous les milieux de travail font face à une croissance technologique accélérée, développer une bonne éthique de travail autour de l’utilisation des outils numériques devient essentiel.

Pourquoi favoriser le bien-être numérique en entreprise?  

• Pour diminuer les risques d’impact sur la santé mentale 
• Pour une meilleure gestion du temps et des priorités
• Pour des communications plus saines
• Pour la performance au travail
• Pour une meilleur conciliation travail-vie personnelle
• Pour favoriser la créativité
• Pour l’image et la marque employeur (valeurs d’entreprise axées sur le bien-être)

Les 4 clés du bien-être numérique en entreprise

1. Choix des outils utilisés dans l’organisation (et s’assurer qu’ils vont vraiment aider les équipes)
2. Gestion des outils (règles d’utilisation, ligne de conduite, disponibilité numérique, réglage des outils, etc.)
3. Temps de repos et droit à la déconnexion
4. Exemplarité des gestionnaires 

Comment intégrer la santé numérique dans votre organisation? 

• Éduquer et sensibiliser les employés, pour mieux comprendre les enjeux et prendre conscience de leur relation avec la technologie
• Évaluer le niveau de bien-être numérique de votre entreprise
• Bâtir un plan d’action de bien-être numérique

Ce plan d’action peut comprendre diverses mesures, selon les besoins des employés.  Nous avons rassemblé ici nos idées d’actions et d’initiatives pouvant être introduites ou proposées au travail :

• Ouvrir la discussion sur l’utilisation des outils numérique avec les employés
• Monter une politique de déconnexion ou une charte de bien-être numérique, que l’on gardera vivante et évolutive
• Inclure la déconnexion dans nos efforts de promotion des saines habitudes de vie, au même titre que la pratique d’activité physique
• S’assurer d’un message clair de la direction pour légitimer la déconnexion (fermer les cellulaires, période de réponses courriel, etc.)
• Rester attentif à ce que l’horaire flexible ne dissimule pas une surcharge de travail
• Favoriser le respect du rythme de chacun 
• Clarifier quels outils utilisés dans quel contexte 
• Mettre des outils pratico-pratiques à disposition
• Guider les employés pour l’ajustement des réglages des outils numériques (ex : notifications)
• Défis en équipe pour garder le sujet au cœur des discussions
• Valoriser le temps déconnecté (lors des pauses, pour certaines tâches et hors-travail)
• Penser à informer les nouveaux employés des bonnes pratiques instaurées dans l’organisation et des attentes
• Lors des rencontres en mode écoute, enlever la caméra ou se mettre en audio pour pouvoir se libérer de l’écran
• Lors des rencontres vidéo, cacher votre propre image (hide self view)
• Mettre le cellulaire en mode avion lors des moments de concentration (ex : en rencontre) et lors des moments de déconnexion
• Planifier des envois courriel différés lors d’envoi en dehors des heures de bureau ou sur d’autres fuseaux horaires
• Spécifier « je n’attends pas de réponse maintenant » lors d’envoi courriel en dehors des heures régulières
• Prendre une pause de 5 minutes à toutes les heures d’écran
• Créer des occasions de travailler sans écran (temps de réflexion, rencontres en personne, planification sur tableau blanc ou dans un cahier, rencontres téléphoniques actives) 
• Rajouter une note dans sa signature courriel (pour indiquer l’horaire flexible ou les périodes de déconnexion) 
• Créer un agenda partagé pour l’équipe avec les périodes de pauses indiquées
• Prévoir des pauses dans les rencontres virtuelles pour bouger, s’étirer, respirer

Je m’inquiète pour toi…

Comment réagir si un.e employé.e est cyberdépendant.e ou semble souffrir de son hyperconnexion?  La première étape est d’ouvrir la conversation avec lui/elle afin de partager notre inquiétude et d’accueillir sa position. Des ressources peuvent lui être proposées, afin de mieux comprendre les risques et d’être accompagné.e au besoin pour modifier certains comportements. Cette simple conversation peut aider l’employé.e à demander de l’aide si elle le souhaite. Il serait aussi pertinent de prendre le temps de faire des suivis avec elle. 

Par contre, lorsque l’employé.e ne désire pas changer ses comportements, l’employeur peut-il vraiment l’exiger? Lorsque qu’une personne ne désire pas changer mais que la qualité de son travail et ses relations avec ses pairs reste satisfaisante, la seule chose que l’on puisse faire est de garder la porte ouverte pour offrir du support et continuer de valoriser les comportements sains. Par contre, si le milieu de travail est impacté, un plan d’intervention devra être fait pour corriger la situation.

En discutant, nous avons pris conscience que nous avons tous beaucoup à faire pour mettre de l’avant le bien-être numérique dans nos organisations. Nous sommes maintenant mieux outillé pour faire quelques pas de plus vers des milieux de travail plus sains!

Ressources supplémentaires

En lecture :  Deep work  

Modèle Temps blanc

Pause ton écran (gestion des écrans en famille et jeunes)

Article dans la revue gestion

Article du carrefour RH

Article du carrefour RH 2

Blogue de Vivala

Podcast de Vivala

Concilivi (incluant un outil lié à la déconnexion)

 Droit à la déconnexion 

docx exemple-de-politique-de-deconnexion4007

Sources:

*Lecko. ​étude publiée en janvier 2023 concernant les profils hyperconnectés ( panel de plus de 20 000 employés en France)

**Université de Manheim, étude publiée juin 2023