Récolte | Comment faire ressortir tout le potentiel et la complémentarité des talents dans les organisations?

ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !

Les pistes /outils à explorer ...

• Cartographie des talents de l’équipe
• Coaching ou mentorat
• Pairage : duo ou trio
• Espace de ressourcement d’équipe
• Moments de bilan
• Fermeture une semaine dans l’année
• Outil d’évaluation 360
• Offrir des formations au personnel et les responsabiliser pour le transfert de connaissances
• Plan de développement personnel des employé·es

Les questions qui restent...

• Comment faire émerger les talents des personnes pour trouver le potentiel?
•  Les employé·es doivent aussi être responsabilisé·s dans leurs apprentissages et leur développement professionnel.

Autres partages…

Comme le financement à la mission n’est pas récurrent, rien de plus dangereux que de se mettre en silo. Facteur de protection : arrimer et faciliter toutes les personnes pour travailler ensemble avec ses compétences. Comment prendre soin de ceci pour que le potentiel émerge?  Prendre du recul pour se poser des questions? Comment coconstruire? Demander à l’équipe ce qui la stimule, ses compétences, ce qui l’anime : replacer les membres de l’équipe pour faire ressortir le potentiel de l’organisation. Connaitre les forces de chaque potentiel, chaque personne. Exemple : une personne a un grand réseau, cartographier quels sont leurs compétences, comment peut-on s’entraider là-dedans? Au-delà de nos tâches de postes?

L’important est de garder une bonne compréhension, peut-être que la personne n’a pas le temps, car elle est nouvelle dans son poste. Il faut accepter que les nouveaux ne puissent peut-être pas contribuer. Facteurs de protection : ça crée une solidarité. Desfois, on leur en demande beaucoup. Oser dire non. Pas obligé d’être participatif, vous pouvez être observateur aujourd’hui et demain peut-être tu pourras être plus confortable et en maitrise de ton poste et au moins tu auras l’information et l’information, c’est du pouvoir.

Rencontres d’équipe, c’est très riche pour le partage d’informations. Si une personne tombe malade, ce n’est pas normal que tout tombe. Partir de la volonté ou de l'intérêt des personnes.

Tu as beaucoup de missions orphelines hors de ton mandat principal de ta fiche de poste, faire un recensement de ces choses invisibles qui servent à tous. Trouver les intérêts des personnes pour les valoriser. Comment faire émerger les talents des personnes pour trouver le potentiel?

Outils d’appréciation ou d’évaluation. À quel moment doivent émerger ces outils? Est-ce nécessairement la direction qui doit l’amener ou l’équipe aussi peut le faire?

Piste : Écrire nos talents (sous forme de jeu) dans des post-its de façon anonyme pour que les gens se mettent à l’aise. Autre outil : mettre au centre dans le post-it les opportunités de l’organisme pour réaliser. Points : Forces, faiblesses, menaces, opportunités. Tu peux facilement construire un plan d’action avec cet outil.

Piste : Coaching ou mentorat, provoquer une rencontre avec cet objectif quels sont tes besoins? Faire du pairage dans l’équipe. Créer des binômes ou des trios pour ne pas mettre toute la responsabilité sur la direction, rassembler des personnes avec des postes similaires ou des postes qui sont amenés à collaborer pour se soutenir mutuellement.

Piste : Espace de ressourcement d’équipe pour discuter d’un enjeu spécifique pour avoir une compréhension et une stratégie commune pour dégager un apprentissage pour ne pas être en réaction à quelque chose.

Piste : Moments de bilan. Fermeture une semaine dans l’année. Outil d’évaluation 360 pour cartographier les talents. Offrir des formations au personnel et les responsabiliser pour le transfert de connaissances.

Outil : faut faire un plan de développement personnel pour l’impliquer dans l’équipe lors de l’entretien annuel et revenir régulièrement dessus. Faire des entretiens trimestriels ou mi-année? Pour préparer les employé·es pour d’autres mandats. À la vision des compétences acquises de l’employé·e, des éléments à améliorer. As-tu tout ce qu’il te faut? De quoi as-tu besoin? Leur développement aux employés leur appartient donc les responsabiliser va chercher les ressources, le soutien dont tu as besoin. Faut doser selon l’intérêt et la motivation de l’employé·e de faire le suivi de son plan de développement. Les employé·es doivent s’impliquer aussi dans leur plan de développement. On peut identifier ce qu’on ne sait pas, mais on peut aussi identifier ce qu’on sait.