Récolte | Comment offrir un milieu qui répond aux besoins de tout le monde?

ATTENTION : Le résumé qui suit est une retranscription des notes prises durant le forum ouvert du 14 février 2024. Le contenu ne constitue pas une vérité, mais bien le rendu des explorations faites collectivement. En espérant que la récolte de ces savoirs puisse générer de l’inspiration, des actions et d’autres réflexions !

Des perles…

• Responsabilité collective d’assurer un climat accueillant aux nouveaux employés.
• Adapter les postes à la personne versus que la personne s’adapte au poste

Ce que quelqu'un.e qui n'était pas là devrait savoir...

Une piste: Il faut adapter les postes à la personnes vs que la personne s'adapte au poste.

Les 3 éléments clés discutés...

• Promouvoir la culture organisationnlle et soutenir malgré les changements de CA.
• Être créatif selon les besoins et les forces de chacun.e (flexibilité, organisation du travail, réduction des heures)
• Rencontres individuelles à chaque semaine, particulièrement à l'embauche (être hypervigilent). 

Les défis …

• Comment poursuivre la culture de collaboration de l’organisation lors d’un changement de direction?
• Difficulté d’intégrer les nouveaux employés à la culture organisationnelle.
• Défis lorsqu’un conseil d’administration change à chaque 2 ans : difficulté de les intégrer à la culture organisationnelle qui est déjà mise en place avec l’équipe et la direction. C’est une responsabilité supplémentaire pour la direction qui s’occupe déjà de gérer l’équipe. Qui s’occupe de soutenir la direction quand celle-ci doit continuellement intégrer les nouveaux employés et les nouveaux administrateurs?
• Comment faire dans des cas où l’employé-e a un super profil, mais qu’il existe des enjeux au niveau des modes de fonctionnement ? Exemple : employé difficile à intégrer dans l’équipe, car elle a de la difficulté à s’adapter à la culture organisationnelle flexible alors qu’elle est plutôt rigide.
• Parce qu’il y a des défis de rétention au niveau des employés, il y a plus d’efforts à faire avec les nouveaux employés qui ont de la difficulté d’intégration. Pour une direction, il y a des défis de recrutement, supervision et accompagnement des nouveaux employés. C’est aussi le rôle des employés qui sont là depuis longtemps d’inspirer les nouveaux employés au niveau de la valorisation de la flexibilité, de l’inclusion, ce n’est pas seulement la responsabilité de la direction, ça devient une responsabilité collective. Effectivement, la direction doit s’assurer de recruter des employés avec les compétences et les mêmes valeurs pour un meilleur « fit » avec la culture organisationnelle. Mais si on ne peut pas trouver des employés avec les bonnes compétences, ce qui est la difficulté actuelle avec la pénurie de main-d’œuvre, il faut donc miser dans les valeurs qui « fit » avec la culture organisationnelle de l’organisation. Ce qui peut aussi pallier la pénurie de la main-d’œuvre, ce serait un exercice de « Map » les diverses compétences des employés et être créatif pour des besoins organisationnels, trouver l’équilibre dans ces défis. Faire bouger les employés selon leurs compétences au sein de l’organisation. Avec les défis de la pénurie, l’organisation s’est adaptée dans les mandats (fiches de postes) selon les compétences des employés de l’équipe.
• Autre exemple : il est important d’avoir une relation de confiance pour ne pas perdre une ressource qui est sur le point de quitter. L’organisation a été créative pour s’adapter à la ressource pour ne pas la perdre, par exemple : adapter l’horaire (diminution des heures en s’adaptant à sa réalité de parent), télétravail, modifier légèrement le mandat de coordination et non de gestionnaire en fonction de ses compétences et pour lui enlever le stress de la coordination qu’elle ne souhaitait pas avoir.
• Conciliation travail-famille peut fâcher les gens qui n’ont pas d’enfants, voir le concept de conciliation travail- vie personnelle comme élément flexible. Commencer à changer le terme pour ne pas dévaloriser une raison personnelle pour des conditions de travail (par exemple quitter plus tôt pour aller faire du sport plutôt que pour aller chercher un enfant).
• Comment porter un regard sans jugement face à une demande d’un employé? Faire la différence entre équité et égalité? Besoins plus importants que d’autres, par exemple des besoins au niveau de la santé plutôt que des besoins de « princesse », mais elle est où la ligne entre la collègue qui est allergique aux ananas et la personne qui (raison de « princesse »). Qui suis-je pour juger et hiérarchiser les besoins de chaque employé? C’est une accommodation? L’important est d’inviter l’employé à exprimer ses besoins en créant un environnement bienveillant.

Les questions qui restent...

• Elle est où la limite dans cette flexibilité à s’ajuster aux préférences et défis des employés?
• Comment porter un regard sans jugement face à une demande d’un employé?
• Comment valoriser les talents et compétences des employé-es et rendre service à la mission de l’organisme lorsqu’il y a pénurie de main-d’œuvre (adapter les fiches de poste aux compétences de l’équipe)?

Pistes à explorer...

• Responsabilité collective entre employé-es et direction générale, de soutenir et d’accueillir les nouveaux employé-es.
• Soutien aux directions générales pour poursuivre la culture organisationnelle malgré un roulement au niveau des administrateurs et des employé-es.
• On ne peut pas faire de concessions sur certains éléments primordiaux de base comme les compétences liées au poste, par exemple : intervention psychosociale. Mais on peut être flexible sur les autres éléments comme l’adaptation de l’horaire et baisse les attentes liées au poste. Il faut respecter aussi la mission et ne pas la dénaturaliser.