De la conformité à l'affirmation vers plus d'inclusion : le stade 4 du continuum

Cette note fait partie du carnet Comment rendre un projet inclusif à l'université développé par l'Institut national de la recherche scientifique.

Dans un continuum visant à améliorer ses pratiques d'inclusion dans ses projets, l'une des étapes proposées est de passer d'un stade de conformité envers les règles établies en matière d'équité, diversité et inclusion à un stade d'affirmation de ces principes dans le projet.

Ce stade d'affirmation envers plus d'inclusion est défini par la reconnaissance des principes d'équité, de diversité et d'inclusion et de l'importance de les appliquer. Les principaux efforts sont mis sur l'amélioration de l'accessibilité et la mise en place de pratiques équitables. Bien qu'à ce stade, un effort d'équité soit visible, il n'y a ni promotion ni valorisation de la diversité.

Voici trois pratiques permettant de mettre en application ce stade d'affirmation 

• Identification et suppression des principaux risques d’iniquités et d’exclusion
• Promotion d’une culture d’ouverture et d’inclusion
• Engagement à assurer la participation de groupes sous-représentés

Identification et suppression des principaux risques d'iniquités et d'exclusion

Il existe encore de nombreuses sources d’iniquités en milieu universitaire. En fonction de leurs caractéristiques individuelles, plusieurs personnes sont susceptibles de subir ces iniquités ou vivre de l’exclusion. 

Ces caractéristiques peuvent être associées :

• Au sexe et au genre
• À l'âge
• À la couleur de la peau
• À la langue maternelle parlée et/ou à l'accent
• À l'état de santé (physique et mental)
• Au statut d'immigration au Canada
• À la trajectoire d'éducation et d'emploi
• Au statut socio-économique
• Aux responsabilités familiales

En fonction des caractéristiques d'un projet, les risques d'iniquités et d'exclusion diffèrent. Il n'y a donc pas d'approche universelle pour les identifier. Cependant, on peut envisager une réflexion systématique pour chaque élément du projet. À cet effet, la note suivante propose une démarche pour prendre l'habitude de questionner les risques d'iniquités et d'exclusion.

Promotion d’une culture d’ouverture et d’inclusion

Le deuxième grand principe d'affirmation vers l'inclusion vise à créer un climat sécuritaire et ouvert permettant à une diversité de personnes de se sentir incluses. Promouvoir une culture d'ouverture et d'inclusion passe par deux avenues principales :

• Favoriser des techniques de communications inclusives : prendre en considération l'accessibilité visuelle et de langage, les formes épicènes mais aussi indiquer clairement que toutes les personnes et groupes sont les bienvenus.
• Avoir et partager clairement une politique de tolérance zéro quant aux pratiques de harcèlement et de discrimination : ceci peut passer par un rappel de cette politique au début d'un évènement ou encore par le fait de demander à des personnes participant au projet de lire un document sur le sujet et de s'y engager.

Engagement à assurer la participation de groupes sous-représentés

Il n'y a pas d'inclusion sans diversité. Les deux principes ci-dessus sont favorables à l'inclusion de personnes et groupes ayant des caractéristiques diverses. Cependant, ces deux pratiques ne sont souvent pas suffisantes si elles ne sont pas accompagnées d'efforts conscients pour assurer la participation d'une diversité de personnes. Ces efforts peuvent prendre des formes très variées difficiles à détailler et très dépendantes du contexte du projet.

Il s'agit avant tout d'un positionnement engagé à faire des actions concrètes en ce sens. De façon non exhaustive, il peut s'agir de :

• Cibler certaines communications envers des groupes habituellement sous-représentés ;
• Identifier des portes-paroles afin de rejoindre certaines personnes ;
• Créer un comité dont l'un des critères de constitution est le respect de la parité (ou encore le principe du 50/30 : le comité doit respecter la parité de genre, soit 50% de femmes et/ou de personnes non-binaires et inclure au moins 30% de membres de groupes sous représentés).